Die Debatte über Arbeitsmarktveränderungen und -transformation wird seit Jahren weltweit geführt. Dennoch leiden die meisten Unternehmen immer noch unter einem Mangel an qualitativ hochwertigen Kandidaten in den Rekrutierungspipelines.
Laut einer kürzlich durchgeführten Studie mit über 200 HR-Experten leiden die meisten Unternehmen unter einem Mangel an qualitativ hochwertigen Kandidaten, auch wenn 43 % der Unternehmen mehr als zuvor in die Personalbeschaffung investieren. Trotz erhöhter Ressourcen gaben 55 % der Befragten an, dass die Rekrutierung in den letzten fünf Jahren schwieriger geworden sei. Weniger als 20 % der Unternehmen konnten die Zahl der qualifizierten Kandidaten erhöhen.
Die Wirksamkeit und die Kosten verschiedener Rekrutierungskanäle werden nicht überwacht
Personalvermittler wissen weitgehend nicht, welche Werbekanäle am besten funktionieren. Dies liegt an der schnell wachsenden Bedeutung des Marketings bei der Personalbeschaffung und der mangelnden Aufmerksamkeit, die der Messung der Effektivität dieser Kanäle geschenkt wird. Generell findet eine Verlagerung der Personalwerbung von klassischen Werbekanälen hin zu digitalen Kanälen statt. Digitales Personalmarketing ermöglicht es, die Effektivität von Kanälen zu messen, sodass die Entscheidungsfindung und die Personalentwicklung zuverlässig auf Daten basieren können.
Die direkten Kosten von Rekrutierungskampagnen in Bezug auf das in Sichtbarkeit und Reichweite investierte Kapital variieren von weniger als hundert Euro bis über 1,000 Euro. Das überraschendste Ergebnis der Studie war, dass satte 28 % der Befragten nicht wussten, wie viel Geld für ihre Rekrutierungskampagnen ausgegeben wurde.
Digitale Tools und Kanäle ermöglichen eine viel detailliertere Datenerfassung als herkömmliche Kanäle wie Zeitungsanzeigen. Trotzdem konnten fast 40 % der Unternehmen ihre effektivsten Rekrutierungskanäle nicht nennen. Im schlimmsten Fall führt dies zu weiteren Investitionen in ineffektive Kanäle, was die Rekrutierung für die Unternehmen unnötig teuer und schwer macht.
Von denjenigen, die Social-Media-Publikationen kaufen, geben 46 % an, dass die meisten ihrer Leads aus sozialen Medien stammen. Weniger als ein Fünftel derjenigen, die bezahlte Jobbörsen kaufen, gab an, dass Jobbörsen die größte Quelle für Arbeitssuchende sind. Die überwiegende Mehrheit der Dienstleister leitet Kandidaten von Social-Media-Anzeigen an ihre eigene Arbeitgeber-Jobbörse weiter, was die Schätzung teilweise verzerrt. Ein Drittel der Organisationen nutzt direkte Suchdienste für die Personalbeschaffung.
Die Bedeutung des Marketings bei der Rekrutierung wird hervorgehoben, aber die Effektivität des Marketings wird nicht gemessen. Dies führt zu einer Kostensteigerung, da nicht bekannt ist, welche Maßnahmen wirken. Im schlimmsten Fall führt dies dazu, dass Organisationen in unwirksame Maßnahmen investieren, was zu höheren Kosten führt.
Die Herausforderungen variieren je nach Branche
Eine der schwierigsten Branchen für die Personalbeschaffung ist die Gesundheitsbranche, wobei erschreckende 93 % der Unternehmen der Meinung sind, dass die Personalbeschaffung schwieriger geworden ist. Eine weitere stark betroffene Branche ist die IT, wobei 83 % der Unternehmen Schwierigkeiten haben, geeignete Kandidaten zu rekrutieren.
Interne vs. externe Rekrutierungsfaktoren
Basierend auf den Antworten können die Faktoren, die die Einstellungen beeinflussen, in zwei Hauptkategorien unterteilt werden: interne und externe Faktoren. Die internen Faktoren beschreiben die eigenen Aktivitäten der Organisation, während die externen Faktoren externe Einflüsse sind.
Rund 69 % derjenigen, die eine negative Entwicklung erlebten, führten die Ursache ausschließlich auf äußere Faktoren zurück. Die häufigsten externen Faktoren, die die Einstellung beeinflussen, sind die Attraktivität der Branche, der Einfluss von Covid-19 sowie politische und wirtschaftliche Faktoren.
Externe Faktoren können sich gleichzeitig sowohl positiv als auch negativ auf Organisationen in der Branche auswirken.
Kommunikation mit Kandidaten
Die Umfrage zeigt, dass weniger als 58 % der Befragten angaben, dass ihre Organisation die Rekrutierung über ein Rekrutierungssystem verwaltet.
Die Bewerberkommunikation spielt eine wichtige Rolle für den Erfolg der Rekrutierung. Es ist der erste Kontakt des Kandidaten mit einem neuen potenziellen Arbeitgeber und hat einen starken Einfluss auf die Wahrnehmung des Kandidaten gegenüber dem neuen Arbeitgeber. Der Hauptzweck der Bewerberkommunikation besteht darin, den Bewerber über das Einstellungsverfahren zu informieren und ihn durch die verschiedenen Phasen des Einstellungsverfahrens zu führen.
Aus Kandidatensicht bieten die besten Prozesse den Kandidaten Zwischeninformationen über den Fortschritt des Rekrutierungsprozesses und etwaige Verzögerungen. Darüber hinaus werden Kandidatinnen und Kandidaten, die nicht für die Stelle ausgewählt werden, persönlich informiert.
Engpässe im Bewerbungsprozess behindern die Einstellung von Top-Talenten
Die Entwicklung der Arbeitgebermarke wird oft durch einen Mangel an Qualität oder Quantität der Kandidaten ausgelöst, aber der Hauptengpass liegt oft im Bewerbungsprozess. Im Laufe der Zeit wurden Bewerbungsverfahren entwickelt, um aktive Arbeitsuchende anzuziehen, sodass es heute, wenn Sektoren unter Arbeitskräftemangel leiden, nicht möglich ist, Talente anzuziehen, die bereits anderswo beschäftigt sind.
Weniger als die Hälfte der Unternehmen haben ihren Bewerbungsprozess für die heutige Zeit optimiert. Rekrutierungsprozesse werden oft aus Arbeitgebersicht gestaltet, wodurch die Schnelllebigkeit des modernen Lebens und der Wert der Mühelosigkeit für Kandidaten nicht ausreichend berücksichtigt werden.
Etwa ein Drittel der Befragten in der Studie gab an, dass sie ihre Rekrutierungsprozesse entwickelt haben. Die meisten von ihnen haben ihren Prozess jedoch organisationsgesteuert entwickelt, was bedeutet, dass Unternehmen darauf vertrauen, dass ihre Marke stark genug ist, um die besten Kandidaten in ihre Pipeline zu bekommen, anstatt auf reibungslose Bewerbungsprozesse und moderne Personalmarketingstrategien.
Unternehmen, die die Erfahrung des Kandidaten betonen und ihre Unternehmensmarke entwickeln, um sie zu unterstützen, sind erfolgreicher bei der Suche nach qualifizierten Kandidaten.
Um Bewerbungen zu erhalten, sollten Unternehmen Wert auf ein reibungsloses Bewerbungserlebnis legen und sicherstellen, dass dies mit allen mobilen Geräten möglich ist. Die Verwendung mobiler Geräte als Werkzeug für den Zugriff auf verschiedene Dienste und Anwendungen ist explodiert. Um die Erfahrung für den Kandidaten angenehm und mühelos zu gestalten, ist normalerweise eine vollständige Umstrukturierung des aktuellen Prozesses erforderlich.
Herausforderungen bei Bewerbungen über Mobiltelefone sind beispielsweise offene Textfelder und die Anforderung, der Bewerbung einen vollständigen Lebenslauf beizufügen.
Fast ein Drittel der Befragten gab an, dass das Bewerbungsverfahren eine separate Registrierung erfordert, um einen Antrag stellen zu können. Aus Sicht des Bewerbers gestaltet eine separate Registrierung den Bewerbungsprozess anspruchsvoller und schreckt insbesondere passive Bewerber ab. Die Registrierungspflicht war besonders im öffentlichen Sektor weit verbreitet.
Um zusammenzufassen
Unternehmen, die nicht bereit sind, ihre Arbeitsweise radikal zu ändern, werden bei ihren Rekrutierungsbemühungen vor großen Herausforderungen stehen. Diejenigen, die bereit waren, ihre Praktiken weiterzuentwickeln, um auf Marktveränderungen zu reagieren, konnten die Situation umkehren.
Mit effizienten Kandidatenmarketing-Taktiken, der Verfolgung von Metriken und Kostenstrukturen verschiedener Kanäle und der Behebung des fehlerhaften Prozesses können viele Unternehmen die Probleme bei ihrer Rekrutierung beheben.
By Henri Nordström - CEO, Jobila.
