Bis zum Jahr 2030 wird die Zahl der Mitarbeiter der Generation Z weltweit voraussichtlich steigen dreifach, was bedeutet, dass die zwischen 1995 und 2015 Geborenen bald bis zu 30 Prozent der Erwerbstätigen weltweit ausmachen werden.
Da immer mehr Gen Z in die Arbeitswelt eintreten, ist es unvermeidlich, dass sie die Arbeitswelt in den kommenden Jahrzehnten maßgeblich mitgestalten werden. Es bleibt jedoch die Frage, wie diese Generation die Arbeitsplatzstruktur verändern wird – da diese Kohorte ihre eigene Vision davon mitbringen wird, wie die neue Arbeitswelt aussehen sollte.
LinkedIn-Daten zeigen, dass Berufseinsteiger fast 40 Prozent häufiger als letztes Jahr den Job wechseln, mehr als doppelt so häufig wie Millennials. Knapp drei Viertel dieser Berufseinsteiger führen dies auf einen Karriereaufbruch zurück, der vor allem durch die Pandemie ausgelöst wurde – viele berichten, dass sie sich langweilen, einen Job wünschen, der besser zu ihren Werten passt, und sich nach einer besseren Work-Life-Balance sehnen.
Dies stellt Arbeitgeber und Personalvermittler vor eine neue Herausforderung: Wie können sie diese jüngere Generation von Arbeitnehmern in einem zunehmend wettbewerbsorientierten Arbeitsmarkt anziehen und halten?
Gen Z will Flexibilität, nicht unbedingt Remote
Es ist klar, dass Recruiter verstehen müssen, was ihnen wichtig ist, um Talente der Generation Z anzuziehen. Die Pandemie hat uns eindeutig gelehrt, dass Flexibilität bei der Arbeit nicht nur ein Tagtraum ist, sondern eine Erwartung. Unseren Daten zufolge ist die Generation Z die Generation, die am wahrscheinlichsten einen Job verlassen hat – oder dies in Erwägung gezogen hat – weil ihr Arbeitgeber keine praktikable flexible Arbeitsrichtlinie angeboten hat (72 %), verglichen mit 69 % der Millennials, 53 % der Gen X und 59 % der Boomer.
Das heißt aber nicht zwangsläufig, dass Berufseinsteiger immer remote sein möchten. Unsere Untersuchung von 4,000 Berufseinsteigern der Generation Z (18–25 Jahre) in Großbritannien, den USA, Frankreich und Deutschland legt nahe, dass die überwiegende Mehrheit (70%) möchten Zugang zu einem Büro und bevorzugen entweder eine Mischung aus Büro- und Remote-Arbeit oder Vollzeit im Büro, anstatt nur vollständig remote zu arbeiten.
Für Personalvermittler ist die wichtigste Erkenntnis hier die Bedeutung flexibler Arbeitsregelungen. Das bedeutet, die Realitäten der persönlichen Situation der Menschen zu erkennen, einschließlich der Tatsache, dass sie möglicherweise keine idealen Voraussetzungen haben, um Vollzeit von zu Hause aus zu arbeiten. Flexibilität zu bieten ist nicht nur wichtig, um Talente der Generation Z anzuziehen und zu halten, sondern stellt auch eine große Chance dar, Arbeitsplätze fairer, integrativer und gerechter zu gestalten. Unser jüngster Bericht ergab beispielsweise, dass eine größere Flexibilität am Arbeitsplatz dazu beitragen könnte, neue Beschäftigungsmöglichkeiten für zu eröffnen 1.3 Millionen Menschen im Vereinigten Königreich mit Behinderungen, Betreuungspflichten und Menschen in ländlichen Gebieten.
Schaffen Sie eine Kultur des kontinuierlichen Lernens
Die Menschen überdenken nicht nur, wann oder wo sie arbeiten. Aber auch warum. Unser aktueller Workplace Learning Report ergab, dass 76 % der Gen Z-Mitarbeiter Lernen als Schlüssel zu einer erfolgreichen Karriere nennen. Unsere Daten deuten auch darauf hin, dass zwei Fünftel bereit wären, eine Gehaltskürzung von bis zu zu akzeptieren 5% ihres Gehalts für eine Rolle, die ein besseres Karrierewachstum bietet.
Um Talente der Generation Z anzuziehen, können Unternehmen a Kultur des kontinuierlichen Lernens und heben Sie die Möglichkeiten hervor, die sie für das Karrierewachstum bieten. Ob Sie Mentoring-Möglichkeiten ermöglichen oder Zugang zu Lernkursen bieten, all diese Schritte tragen wesentlich dazu bei, diejenigen in den frühesten Phasen ihrer Karriere anzuziehen und zu halten.
Beseitigen Sie die Barrieren der Erlebnisinflation
Personalvermittler spielen eine entscheidende Rolle, wenn es darum geht, ihren Kunden dabei zu helfen, Einstiegspositionen angemessen zu bewerben. Wenn Sie auf der Einstiegsebene einstellen, müssen Sie sicherstellen, dass Ihre Stellenausschreibungen den Erfahrungsstand der Berufseinsteiger widerspiegeln.
Unsere Daten haben ergeben, dass fast ein Drittel der Arbeitssuchenden der Generation Z sagen, dass das größte Hindernis, dem sie gegenüberstehen, darin besteht, nicht zu wissen, wo sie anfangen sollen. Dies liegt daran, dass Organisationen in den meisten Fällen Positionen, die mehr als drei Jahre Erfahrung erfordern, als Einstiegspositionen bezeichnen. Diese Erfahrungsinflation hindert Spitzentalente daran, sich für Positionen zu bewerben, für die sie sich selbst als unterqualifiziert erachten. Basierend auf unserer Analyse von LinkedIn-Daten von fast 4 Millionen Stellen, die zwischen Dezember 2017 und August 2021 ausgeschrieben wurden, haben wir beispielsweise festgestellt, dass Arbeitgeber mindestens drei Jahre einschlägige Berufserfahrung verlangen 35% ihrer Einstiegsposten.
Es mag vorteilhaft erscheinen, erfahrene Mitarbeiter auf der Einstiegsebene zu haben, aber Unternehmen könnten langfristig Top-Talente verlieren. Da Kandidaten der Generation Z zunehmend wählerisch bei der Auswahl der Stellen werden, für die sie sich bewerben, ist es wichtiger denn je, dass Personalvermittler mit dem Zweck, der Kultur und den Besonderheiten einer Organisation vertraut sind. Stellenausschreibungen müssen nicht nur Einstiegsqualifikationen und organisatorische Werte widerspiegeln, sondern auch einen kompetenzbasierten Ansatz verfolgen, um sicherzustellen, dass potenzielle Kandidaten nicht von diesen Gelegenheiten ausgeschlossen werden.
By Adam Hawkin, Head of Search and Staffing EMEA & LATAM, LinkedIn.
