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Anfang dieses Jahres war deutlich zu sehen, wie sich der Wandel von einem kundenorientierten Markt zu einem kandidatenorientierten Markt auf die Art und Weise ausgewirkt hat, wie Unternehmen neue Talente rekrutieren.

Der sogenannte „Große Rücktritt“ von 2021 sah eine Rekordzahl von Menschen, die ihren Arbeitsplatz verließen und ihre Karrierewege im Zuge von COVID-19 überdenkten – mit die Zahl der offenen Stellen erreichte zwischen Juli und September 2021 ein Rekordhoch aufgrund der Wiedereröffnung nach der Pandemie und des Brexit-bedingten Arbeitskräftemangels.

Infolgedessen wird die erfolgreiche Ansprache und Eingliederung von „passiven“ Kandidaten – Menschen, die bereits einen Arbeitsplatz haben, die nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen, aber möglicherweise davon überzeugt werden können, die Rolle zu wechseln – weiterhin eine wichtige Rolle in den Rekrutierungsstrategien für 2022 spielen.

Die Vorteile der Einstellung passiver Kandidaten

Eine kürzlich durchgeführte Umfrage ergab, dass 69 % der Arbeitnehmer bereit sind, den Arbeitsplatz zu wechseln, wobei 24 % dies in den nächsten Monaten planen. Diese Umstrukturierung wird sich auf fast alle Branchen auswirken und Unternehmen große Summen an Produktivitätsverlusten und Einarbeitungsprozessen kosten. Wenn sich zum Beispiel nur ein Sechstel der 275,000 Buchhalter im Vereinigten Königreich dafür entscheiden würden, ihre Unternehmen zu verlassen, würde dies die Unternehmen allein an Produktivitätsverlusten von mehr als einer Milliarde Pfund kosten.

Passive Kandidaten machen 70 % der weltweiten Belegschaft aus. Daher ist es für Unternehmen, die Qualifikationslücken schließen und sich auf dem zunehmend wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt hervorheben möchten, von entscheidender Bedeutung, über eine effektive Strategie zur Ansprache solcher Kandidaten zu verfügen. Von Arbeitgebern direkt angesprochen zu werden, gibt passiven Kandidaten das Gefühl, respektiert und geschätzt zu werden, was ihre Begeisterung für eine Rolle steigert. Sie nehmen sich auch eher Zeit für die Entscheidung, ob sie einem neuen Unternehmen beitreten oder nicht, und bleiben daher eher – was die Bindung und den Ruf des Unternehmens fördert und es einfacher macht, mehr Talente anzuziehen.

Da sie bereits vor dem Antritt einer neuen Stelle über nachgewiesene Fähigkeiten verfügen, Bei passiven Kandidaten ist es in der Regel um 17 % weniger wahrscheinlich, dass sie die Entwicklung von Fähigkeiten benötigen. Daher werden weniger Zeit und Ressourcen benötigt, um sie zu schulen, was eine schnellere Kapitalrendite für den Arbeitgeber und einen einfacheren Übergang für den Arbeitnehmer bedeutet. Darüber hinaus haben Untersuchungen ergeben, dass passive Kandidaten mit 120 % höherer Wahrscheinlichkeit in ihrer neuen Position etwas bewirken wollen und die Kontakte und das Wissen mitbringen, die dazu beitragen, bestehende Teams zu qualifizieren und Unternehmen in die nächste Wachstumsphase zu katapultieren.

Fünf Top-Tipps für die Ansprache passiver Kandidaten

1. Recherchieren Sie weiter

Um herauszufinden, was es braucht, damit ein Spitzenkandidat seine bequeme Position verlässt, um in Ihr Unternehmen einzusteigen, müssen Sie sich die Zeit nehmen, ihn kennenzulernen.

Ein persönlicher Ansatz ist von entscheidender Bedeutung, da die besten Kandidaten wahrscheinlich mehrere andere Unternehmen haben, die um ihre Aufmerksamkeit buhlen. Daher ist die Recherche nach Kandidaten, um deren beruflichen Werdegang, Erfahrung und Motivation zu erfahren, von entscheidender Bedeutung, um Ihre Professionalität, Liebe zum Detail und Ihre Position in der Branche zu vermitteln und das Interesse des Kandidaten an Ihrem Unternehmen zu wecken.

2. Besuchen Sie frühere Kandidaten und Kontakte

Haben Sie jemals darüber nachgedacht, dass Ihr perfekter Kandidat in Ihren bestehenden Datenbanken lauern könnte? Jemand, der vor ein paar Jahren noch nicht genug Erfahrung hatte, um sich eine Rolle in Ihrem Team zu sichern, könnte jetzt perfekt passen.

Außerdem sind sie bereits mit Ihrem Unternehmen vertraut, da sie sich einmal für eine Position in Ihrem Unternehmen interessiert haben, wodurch es noch einfacher wird, den Wettbewerb durch andere interessierte Parteien zu minimieren.

3. Erstellen Sie ein Empfehlungsprogramm

Zu einem wettbewerbsfähigen Stellenangebot gehört mehr als ein attraktives Gehalt. Unternehmenskultur, Flexibilität und Sozialleistungen sind weitere wichtige Faktoren, und wer könnte besser eine vertrauenswürdige Empfehlung abgeben als ein bestehender Mitarbeiter?

Das ergab eine Umfrage 78 % der Personalvermittler finden ihre besten Kandidaten durch Empfehlungen. Die Nutzung professioneller Netzwerke und Anreize für Mitarbeiter, neue Talente mit einem Empfehlungsprogramm einzustellen, kann also dazu beitragen, den Rekrutierungsprozess zu beschleunigen.

4. Arbeiten Sie an Ihrer Online-Präsenz

Da die Digitalisierung den Globus weiter erfasst, wird es immer wichtiger, eine virtuelle Marke aufzubauen – oder das Risiko einzugehen, bei potenziellen Kandidaten Zweifel an der Legitimität Ihres Unternehmens zu säen.

Die Verbesserung Ihrer Online-Präsenz könnte das Starten eines Unternehmensblogs, das Aktualisieren Ihrer Website oder die Entwicklung einer Social-Media-Strategie umfassen. Indem Sie Brancheneinblicke, Unternehmensnachrichten teilen und relevante Veranstaltungen und Kampagnen online bewerben, können Sie eine Fangemeinde aufbauen, Sichtbarkeit erlangen, die Unternehmenskultur präsentieren und letztendlich passive Kandidaten anziehen, die sonst möglicherweise nicht mit Ihrem Unternehmen in Berührung kommen.

5. Verfeinern Sie hybride Arbeitsrichtlinien

In der Post-COVID-Ära scheint es, dass hybrides Arbeiten bestehen bleibt. Tatsächlich befragten mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer in der EY 2021 Work Reimagined Mitarbeiterbefragung sagten, sie würden erwägen, ihren Job zugunsten eines Jobs aufzugeben, der flexibles Arbeiten nach der Pandemie bietet.

Aber es reicht nicht aus, in einem Stellenangebot einen vagen Hinweis auf Flexibilität zu machen. Jetzt, da sich Unternehmen nicht mehr im Krisenmodus befinden, ist die Festlegung von Erwartungen an Arbeitszeiten und Verfügbarkeit der Schlüssel zum Erfolg eines hybriden Arbeitsmodells und erhöht die Wahrscheinlichkeit eines hohen Maßes an Engagement und Wohlbefinden erheblich – wodurch die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung gesteigert wird.

Von Julie Mott, Geschäftsführerin, Howett Thorpe.

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