Unternehmen glauben oft, dass die Candidate Experience mit der Bewerbung auf Ihrer Website beginnt und endet. Es beinhaltet definitiv die Job-App, aber das Einstellungserlebnis hat noch so viel mehr zu bieten, das besondere Aufmerksamkeit verdient.
Um ein insgesamt erstaunliches Einstellungserlebnis zu schaffen, müssen Sie zunächst die weiteren Grenzen definieren. Die Erfahrung beginnt, wenn den Leuten bewusst wird, dass Ihre Organisation existiert; Mit anderen Worten, es ist Ihre Marke. Es geht darum, wie Sie in der Welt auftreten, was Sie zu relevanten aktuellen Ereignissen sagen und wie Sie das Leben in Ihrem Unternehmen durch Bilder, Videos, Worte und überall dort darstellen, wo Ihre Marke online präsent ist. Der nächste Berührungspunkt ist, wenn sich Kandidaten um eine Stelle bewerben und von Ihnen hören (oder nicht hören) mit einem enthusiastischen, transparenten und zeitnahen Follow-up. Dann bekommen sie hoffentlich ein Vorstellungsgespräch, dann ein Angebot und sie nehmen an.
Aber es hört hier nicht auf. Die Candidate Experience erstreckt sich über die Annahme ihrer Rolle hinaus bis zum ersten Tag im Job und sogar während ihrer Onboarding-Phase. Es gibt leicht Dutzende von Berührungspunkten in der Candidate Experience, unabhängig davon, ob Unternehmen sie erkennen oder nicht. Das bedeutet Dutzende von Möglichkeiten, die Erwartungen der Menschen zu beeindrucken oder zu verfehlen, die Ihnen helfen werden, Ihre Geschäftsziele zu erreichen. Eine negative oder widersprüchliche Bewerbererfahrung kann den Ruf Ihrer Marke und Ihre Fähigkeit, die richtigen Mitarbeiter einzustellen und zu halten, schädigen.
Hier finden Sie einige dringend benötigte Anleitungen, wie Sie Kandidatenerfahrungen überdenken und gestalten können, um sie so sinnvoll und vorteilhaft wie möglich zu gestalten, sowohl für Kandidaten als auch für alle am Einstellungsprozess im Unternehmen Beteiligten.
Sie kontrollieren Ihren Ruf nicht mehr direkt
Die Zeiten, in denen Unternehmen kontrollierten, welche Informationen über sie veröffentlicht wurden, sind lange vorbei. Heute kann eine Person in der Zeit, die es braucht, um ein Schinkensandwich zu essen, einen vollständigen Daten-Dump über Ihr Unternehmen von Glassdoor erhalten und diese Informationen mit anderen sozialen Medien und Verbindungen auf LinkedIn bestätigen.
Rein rechnerisch werden die meisten Bewerber und Kandidaten für Ihre Stellen nie ein Angebot von Ihnen bekommen. Viele werden jedoch nicht zögern, die Erfahrung auf Glassdoor und auf sehr öffentlichen Social-Media-Kanälen zu beschreiben, egal wie weit sie damit gekommen sind. Und diese Kanäle werden dazu beitragen, die Entscheidung für den nächsten Starkandidaten zu treffen, den Sie so dringend einstellen wollen und müssen.
Sie haben keine Kontrolle mehr – zumindest nicht mehr so wie vor 10 oder 15 Jahren. Die einzige Möglichkeit, wie Sie Ihre Arbeitgebermarke jetzt kontrollieren können, besteht darin, über die Einstellungserfahrung nachzudenken und sie bei jedem Schritt so gut zu gestalten, dass vollkommen Fremde mit Ihnen ein Vorstellungsgespräch führen und Ihnen begeisterte Bewertungen schreiben, selbst wenn sie den Job nicht bekommen .
Was postest du?
Viele Organisationen unterscheiden nicht klar zwischen drei Dokumenten:
- Eine Stellenbeschreibung ist das interne Dokument, das die Verantwortlichkeiten, Anforderungen, Erwartungen, Bezahlung und so weiter umreißt;
- Eine Stellenausschreibung listet die offene Stelle auf der Website einer Organisation auf, mit genügend Informationen und Anreizen, um talentierte Menschen anzusprechen, damit sie sich entscheiden, ihre Informationen einzureichen; und
- Eine Stellenanzeige ist eine Platzierung auf einer externen Website wie Indeed oder ZipRecruiter, die Menschen dazu bringen soll, sich durchzuklicken und sich zu bewerben.
Veröffentlichen Sie Ihre Stellenbeschreibung nicht. Es ist normalerweise Absatz für Absatz mit dichter, stichpunktartiger Sprache und bedeutungslosem Jargon. Erstellen Sie stattdessen Stellenanzeigen und Anzeigen, die auf bestimmte Zielgruppen zugeschnitten und zugeschnitten sind, die tatsächlich darauf abzielen, großartige Talente anzuziehen und ein echtes Gefühl dafür zu vermitteln, was es bedeutet, diese Rolle zu übernehmen.
Was kartieren Sie?
Haben Sie jeden Eindruck und jede Interaktion Ihrer Candidate Experience abgebildet? Wenn nicht, sollten Sie. Wenn Sie alle Ihre Interaktionen mit Interessenten während des Einstellungsprozesses aufzeichnen, können Sie besser verstehen, wo Sie sich verbessern und wie Sie sich von der Konkurrenz abheben können. Einige Bereiche, die zu berücksichtigen sind:
- E-Mails die von Ihrer Organisation an die Bewerber gehen
- Welche Mitarbeiter kontaktieren einen Bewerber und koordinieren ein Vorstellungsgespräch
- Nützliches erstellen Materialien Bereitstellung von Kandidaten vor dem Vorstellungsgespräch (von Mitarbeiterprofil-Blogs über Markenvideos bis hin zu Meilenstein-Zeitleisten des Unternehmens)
- Verstehen, wie man richtig aussprechen den Namen eines Kandidaten
- Aussichten für persönlich Vorstellungsgespräche – wer begrüßt den Kandidaten; wo findet das Vorstellungsgespräch statt; wird der Kandidat allein in einem Raum gelassen; ist ein angebotenes Getränk
- Bei jedem Interview, unabhängig von der Phase – gibt es eine Veranstaltungen; Hat der Kandidat die Möglichkeit, Fragen zu stellen; wird jemand dem Kandidaten unaufgefordert die nächsten Schritte mitteilen
- Nachher das Vorstellungsgespräch – wie informieren Sie über den zeitlichen Ablauf und die Folgegespräche? Wie informieren Sie Kandidaten, dass Sie mit ihnen nicht weiterkommen werden?
Hast du gefragt, wie es dir geht?
Während die Darstellung jeder Interaktion Ihnen dabei helfen wird, die Erfahrung des Kandidaten aus seiner Perspektive zu betrachten, werden Sie nicht wirklich wissen, wie gut Sie Ihre Leistung erbracht haben, es sei denn, Sie fragen ihn.
Natürlich sollten Sie Glassdoor im Auge behalten, aber oft hinterlässt nur ein kleiner (aber lauter) Prozentsatz aller Kandidaten eine Bewertung. Vorausschauende Unternehmen sammeln nützliche Informationen durch Kandidatenumfragen zusätzlich zur Überwachung von Glassdoor und anderen ähnlichen Websites. Wir haben festgestellt, dass etwa 20 Prozent der Umfragen ausgefüllt werden – wodurch wir mehr Daten erhalten, als wir mit Glassdoor gewinnen würden. Diese Umfragen sollten sowohl an Kandidaten gehen, die ein Angebot erhalten haben, als auch an diejenigen, die die Stelle nicht bekommen haben.
Ein konsistenter Feedback- und Informationsfluss hilft Ihnen dabei, Ihren Einstellungsprozess kontinuierlich zu verfeinern und zu verbessern.
Einsteigen
Viele Unternehmen betrachten das Onboarding neuer Mitarbeiter als die Logistik, Menschen einen Schreibtisch und einen Computer zu besorgen, mit einer Seite Papierkram zum Unterschreiben und Ausfüllen von Dokumenten. Das stimmt zwar teilweise, aber die Onboarding-Erfahrung eines neuen Mitarbeiters sollte noch viel mehr beinhalten.
Beim Onboarding sollte es darum gehen, wie ein Kandidat als Mitarbeiter Teil der Community wird. Es sollte Gelegenheiten und Informationen beinhalten, die ihnen helfen, die wahre Kultur und Philosophie des Unternehmens kennenzulernen. Während der Interviewphase haben wir möglicherweise festgestellt, dass ein Kandidat für eine bestimmte Stelle geeignet ist. Während der Onboarding-Phase zeigen wir dieser Person, wie sie diese Aufgabe erledigt und wie sie damit beginnt, sich in den Teams, Prozessen und der Kultur des Unternehmens zurechtzufinden.
Sie haben die Möglichkeit, das Onboarding von einer langweiligen bürokratischen Funktion in ein individuelles Erlebnis zu verwandeln, das neue Mitarbeiter umhauen wird und sie dazu bringt, allen davon zu erzählen, wie Sie ihnen den roten Teppich gegeben haben.
Fügen Sie dazu die Bemühungen hinzu, die Sie unternehmen, um das Einstellungserlebnis im Allgemeinen zu verbessern, und Sie haben wahrscheinlich nicht nur den Employee Lifetime Value dieser Person erhöht, sondern Sie haben möglicherweise auch Ihre neueste, begeisterte Empfehlungsquelle.
Übernehmen Sie die Verantwortung für die Einstellungserfahrung
Indem Sie jeden Moment Ihrer Einstellungserfahrung besitzen – von der Stellenausschreibung bis zum Onboarding – machen Sie den Prozess sowohl für Kandidaten als auch für Ihr Unternehmen einfacher und produktiver.
Die Erfahrung, sich auf eine Stelle zu bewerben, prägt, wie sich Kandidaten einen Eindruck von Ihrer Marke machen. Sofern Sie kein Unternehmen wie Google oder Facebook sind, und vielleicht sogar dann, wissen die meisten Menschen nicht, wie es ist, für Sie zu arbeiten. Wenn Ihr Einstellungsteam unorganisiert oder unprofessionell ist, wird der Kandidat Ihr gesamtes Unternehmen so wahrnehmen.
Indem Sie den Prozess übernehmen, um sicherzustellen, dass ein Kandidat gute Erfahrungen macht, können Sie Ihre „Talentmarke“ verbessern und es einfacher machen, großartige Kandidaten einzustellen, die begeistert sind, mit Ihnen zusammenzuarbeiten.
Von Jon Stross, Mitbegründer und Präsident von Greenhouse Software und Mitautor von TALENTMACHER: Wie die besten Unternehmen durch strukturierte und integrative Einstellung gewinnen.
