Aktuelle Schlagzeilen sind übersät mit Lohndebatten in einer hybriden Welt nach der Pandemie. Streiks im Vereinigten Königreich unter Rechtsanwälten gewinnen an Dynamik, professionelle Dienstleistungssektoren führen einen Gehaltskrieg und atemberaubende Prämien für die C-Suite kommen in Frage. Dennoch herrscht immer noch ein hörbares Schweigen über das immer größer werdende geschlechtsspezifische Lohngefälle im Vereinigten Königreich.
Laut der jüngsten internen Vergütungsstudie von Major, Lindsey & Africa fällt Großbritannien international zurück, wenn es darum geht, seinen General Counsel gerecht zu entlohnen, mit einem erstaunlichen Unterschied von 81,610 US-Dollar zwischen den Grundgehältern von Männern und Frauen.
Dies ist nur ein Beispiel für die immer noch bestehenden Gehaltsunterschiede unter den Top-Talenten, aber diese Ergebnisse veranschaulichen, dass es noch ein langer Weg ist, um die Kluft zu überbrücken. Eine grundlegende Überarbeitung und eine Kultur des Wandels am Arbeitsplatz erscheinen entmutigend, aber kleine Änderungen gleich zu Beginn des Einstellungsprozesses würden einen großen Unterschied machen.
Die Erschwinglichkeitslücke
Angesichts des tobenden Talentkriegs kann die Einstellung von Frauen nicht mehr als Diversity-Initiative angesehen werden, wenn sie nicht fair bezahlt werden. Immer häufiger werden weibliche Kandidaten eingestellt, weil sie genauso gut für den Job sind wie ihre männlichen Kollegen. Gleichzeitig gelten sie oft noch als die günstigere Variante. Getarnt unter dem Deckmantel einer Diversity-Initiative vergrößert dies umgekehrt die Lohnschere. Der Fortschritt wird begrenzt sein, wenn es uns nur gelingt, mehr Frauen in den Vorstandsetagen zu haben, sie aber nicht gerecht zu entlohnen.
Lektionen über den großen Teich
Ein deutlicher kultureller Unterschied zeichnet sich auch zwischen Großbritannien und den USA ab, wenn es um die Transparenz bei der Bezahlung geht. Es stimmt immer noch, dass in amerikanischen Unternehmen sowohl Kandidaten als auch Arbeitgeber eher bereit sind, über Geld zu sprechen. Dieser transparentere Ansatz in den Staaten hat einen enormen Einfluss auf die Machtdynamik und macht Gespräche über Gehälter und Boni eher zu einer offenen Diskussion als zu einem Tabu, vor dem man zurückschrecken muss. So haben wir zum Beispiel festgestellt, dass im vergangenen Jahr die Differenz zwischen männlichen und weiblichen GCs und CLOs-Boni in Großbritannien bei 179,825 $ lag.
Was können Kandidaten erwarten, eine Gehaltserhöhung auszuhandeln wenn sie nicht bereit sind, darüber zu diskutieren? Die Förderung einer Kultur der Transparenz innerhalb eines Unternehmens bringt nicht nur eklatante Ungleichheiten zum Vorschein, sondern ermutigt auch Frauen, sich über ihre aktuellen Pakete zu äußern oder mehr Geld zu verlangen, wenn sie in ein neues Unternehmen eintreten. Wenn wir um die Lohnfrage herumtanzen, wird das Stigma die Lohnlücke nur weiter propagieren.
Erwartungen umkehren
Eine einfache Änderung, die Personalvermittler und Personalabteilungen gleichermaßen vornehmen können, wenn sie neue Talente einstellen, besteht darin, einen Kandidaten nach seinen Gehaltsvorstellungen zu fragen, anstatt nach seinem aktuellen Paket. Die Bewertung der zu besetzenden Position statt der Person kann umgekehrt zu mehr als den standardmäßigen 10-15% Uplift bei einem Rollenwechsel führen, aber genau das ist notwendig, um die Lücke zu schließen. Wenn Frauen am Arbeitsplatz wirklich Schulter an Schulter mit ihren männlichen Kollegen stehen sollen, müssen sie zunächst als solche betrachtet werden, und wir müssen ehrgeizige Erwartungen stellen. Wann Einstellung eines neuen Kandidaten, sollte sich die Gehaltsdiskussion auf das Fachwissen, die Erfahrung und die Fähigkeiten konzentrieren, die sie bieten können.
Wenn das Vereinigte Königreich sich wirklich für die Gleichstellung von Frauen am Arbeitsplatz einsetzen will, müssen systemische und tief verwurzelte Vorurteile und Tabus abgebaut werden. Der beste Weg, dies zu tun? Von Anfang an starten. Die Verhandlungen der Personalvermittler für die neue Rolle eines Kandidaten sind der erste Schritt, um einen Kreislauf zu durchbrechen, der es ermöglicht hat, dass sich das geschlechtsspezifische Lohngefälle so festgesetzt hat, und durch die Eröffnung von Gesprächen wird das Stigma, das die gläserne Decke verstärkt, allmählich abgebaut.
Von Tanja Albers, Partnerin, In House Counsel Group, Major, Lindsey & Afrika.
