Wenn sich ein Unternehmen verändert, muss sich auch seine Arbeitgebermarke weiterentwickeln, da diese Marke für professionelle Dienstleistungen lernt, wenn sie aus einem immer vielfältigeren Talentpool rekrutiert.
Wie sieht „Anpassungsfähigkeit“ aus, wenn Sie eines der größten professionellen Dienstleistungsunternehmen der Welt sind?
Vor dieser Herausforderung steht Erin Maxin, Global Employer Brand Leader bei EY (auch bekannt als Ernst & Young). EY beschäftigt weltweit weit über 200,000 Mitarbeiter und arbeitet mit Kunden in über 150 Ländern zusammen.
1. Tech-Talente außerhalb der Big Four anziehen
Die Gewinnung von Tech-Mitarbeitern ist eine der häufigsten Talentherausforderungen, mit denen Führungskräfte von Arbeitgebermarken heute konfrontiert sind. Es sei denn, Sie sind gefragt Big Four Arbeitgeber, fällt es Ihnen möglicherweise schwer, Tech-Rollen zu besetzen und Tech-Talente zu halten.
EY musste sich von dem jahrelang verwendeten Campus-Recruiting-Modell verabschieden, bei dem Praktika die Einstellungspipeline speisten. „Unsere Talentmodelle ändern sich, weil sich unser Geschäft ändert“, sagt Maxin. Jetzt rekrutiert EY Mitarbeiter mit einem breiteren Spektrum an Hintergründen und Fähigkeiten als je zuvor, um die besten Kandidaten für ihre technischen Rollen zu finden.
2. Abnehmende Beschäftigungsdauer der Mitarbeiter
Der „Partner Track“ ist für Kandidaten weniger attraktiv als in der Vergangenheit, als Mitarbeiter lieber länger an einem Job festhielten. Die Amtszeiten verkürzen sich, und die Arbeitnehmer von heute wünschen sich seltener eine jahrzehntelange Beziehung zu ihren Arbeitgebern.
„Die Erfahrung, die Bewerber aus Kandidatensicht haben, ist wirklich wichtig für unsere Fähigkeit, unsere Marke auf dem Markt zu verkaufen und aufzubauen“, sagt Maxin. Für sie und ihr Team ist die Gestaltung einer außergewöhnlichen Kandidatenerfahrung nicht nur menschlich; es ist auch entscheidend für den Geschäftserfolg.
3. Vorbereitung auf eine globale Krise
Die Pandemie hat vielen Unternehmen drastische Veränderungen aufgezwungen, einschließlich ihrer Employer-Brand-Teams. Teams wurden remote, Wellness wurde vorrangig und Markenbotschaften, die in einer Welt vor COVID funktionierten, fanden keine Resonanz mehr.
„Wenn Dinge Ihre Welt verändern, wie die Pandemie“, sagt Maxin, „können Sie sie sehr schnell anpassen und Ihren Regionen und Stakeholdern das bieten, was sie brauchen.“ Es ist ein Ansatz, der sich weniger auf die Polizeiarbeit als vielmehr auf die Stärkung, Bildung und Kreativität konzentriert.
4. Markenvertrauen ist dorniger denn je
Der Trust Barometer-Bericht 2020 von Edelman enthüllte die enorme Rolle, die das Vertrauen der Verbraucher in eine Marke heute für ihren Erfolg spielt. In der Zwischenzeit wenden sich Mitarbeiter (sowohl aktuelle als auch ehemalige) Plattformen wie Glassdoor zu, um ihre ungeschminkten Gedanken zur Mitarbeitererfahrung zu äußern.
Damit sind Transparenz und Experience Management heute zentral für eine erfolgreiche Employer-Brand-Strategie. „Sie können großartige Videos, großartige Anzeigen und großartige Inhalte auf Ihren Social-Media-Kanälen veröffentlichen. Aber wenn Ihre Mitarbeiter keine großartigen Erfahrungen machen, haben sie Plattformen, über die sie das teilen können“, erinnert uns Maxin. „Das ist Ihre Arbeitgebermarke, ob Sie wollen oder nicht.“
Um Erin Maxins Arbeit im Bereich Arbeitgebermarke zu verfolgen, Verbinde dich mit ihr auf LinkedIn. Wenn Sie Hilfe bei der Bewertung Ihrer eigenen Arbeitgebermarke benötigen, sprechen Sie mit uns über die Link-Menschen-Index, das anhand von 16 Schlüsselattributen misst, wie Sie im Vergleich zu anderen in Ihrer Branche abschneiden.
