Die Rekordzahl an offenen Stellen im ganzen Land ist kein Geheimnis. Der War for Talent schafft ein schwieriges Einstellungsumfeld für Unternehmen aller Branchen. Dies hat zu einer sich selbst erfüllenden Prophezeiung und damit zu einer zentralen Herausforderung für alle Unternehmen geführt – die Macht wurde wirklich in die Hände der Arbeitnehmer (aller Art) gelegt.
Der „große Rücktritt“ ist das Ergebnis der Erkenntnis, dass Einzelpersonen aufgrund ihrer Erfahrungen während der Pandemie mehr Kontrolle und Autonomie über ihre Karriere haben können. Infolgedessen haben die meisten von potenziellen Arbeitgebern mehr Anforderungen als je zuvor.
Vor allem diejenigen, die Arbeitskräfte mit digitalen Fähigkeiten suchen, erleben einige der größten Engpässe. Wenn Unternehmen also nicht versuchen, sie bald zu überwinden und die benötigten Talente zu finden, laufen sie Gefahr, ihre für ihre Zukunft entscheidenden Strategien zur digitalen Transformation auf Eis legen zu müssen.
Prioritäten ändern sich
In den letzten 18 Monaten hat viel digitale Transformation stattgefunden, aber die Digitalisierung ist ein fortlaufender Prozess ohne Endspiel. Tatsächlich holen die meisten Unternehmen immer noch auf, um die durch die Pandemie verursachten Herausforderungen zu bewältigen, da viele den Sturm überstanden haben, indem sie einen reaktiven Business-Continuity-Ansatz für die digitale Entwicklung verfolgten, anstatt die Gelegenheit strategischer zu betrachten. Dies kommt zu den Herausforderungen hinzu, die der Brexit und die anschließenden Lieferkettenkämpfe mit sich bringen. Die digitale Transformation kann jedoch nicht ohne die richtigen Menschen vorangetrieben werden.
Diese erhöhte Nachfrage nach einer bestimmten Gruppe qualifizierter Arbeitskräfte hat einen großen Einfluss darauf, wie Unternehmen versuchen, diese anzuziehen. Einige haben sich zum Beispiel aber Gehaltserhöhungen zugewandt Forschungsprojekte zeigt, dass das nicht genug ist – Mitarbeiter schätzen Flexibilität jetzt zunehmend als gleichwertig, wenn nicht sogar höher als ihr Gehalt, da sie die Work-Life-Balance zu schätzen wissen, die ihnen während nationaler Lockdowns geboten wird.
Bei so vielen Unternehmen, die aus demselben Pool einstellen, müssen Unternehmen möglicherweise über den Tellerrand hinausblicken, um die Mitarbeiter zu finden, die sie für ihre Zukunft benötigen. Schließlich bedeutet diese Landschaft, dass es immer zeitaufwändiger und teurer wird, auf traditionelle Weise zu rekrutieren.
Die Gewohnheiten eines Lebens brechen
Gerade bei der Rekrutierung für digitale Rollen suchen Unternehmen in der Regel nach hochspezialisierten Fähigkeiten, und das kurzfristig. Oft werden diese Fähigkeiten für spezifische und individuelle Projekte benötigt, was HR-Teams unter Druck setzen kann, die Lücken schnell zu schließen. Die Suche nach festen Vollzeitmitarbeitern bleibt jedoch in der Regel das Endziel, für das der traditionelle Rekrutierungsprozess zu umständlich, teuer und begrenzt ist.
Stattdessen müssen Unternehmen bei der Rekrutierung, um den für die Durchführung dieser Projekte erforderlichen Personalmangel auszugleichen, flexiblere Methoden anwenden, die über die Standardrekrutierung von Vollzeitmitarbeitern hinausgehen. Weg von der Welt der festen Kündigungsfristen und der schlechten Skalierbarkeit kann dies einen schnelleren Zugang zu hochkarätigen Talenten ermöglichen, für die Unternehmen möglicherweise nicht die Zugkraft hatten, sie dauerhaft einzustellen.
Beispielsweise spielen Freiberufler eine immer wichtigere Rolle, wenn es darum geht, die Qualifikationslücke zu schließen, mit der Unternehmen konfrontiert sind. Es wird für viele zu einer attraktiveren Karriereoption, da Einzelpersonen erkennen, dass sie die Kontrolle über ihre eigene Zeit und ihre Aussichten zurückgewinnen können. Viele beurlaubte Arbeitnehmer, die sich der Selbständigkeit zugewandt haben, sind einfach nicht zurückgekehrt. Glücklicherweise ist die Nutzung dieses flexibleren Talentpools ein wichtiger und effizienter Weg, um die Rekrutierungsfunktion – und damit die Arbeitsabläufe des Unternehmens – agiler zu gestalten.
Unternehmen sollten bedenken, dass eine flexiblere und flexiblere Belegschaft mit einer flexibleren Arbeitsweise einhergehen muss. Um die Vorteile der Sharing Economy wirklich für qualifizierte Arbeitskräfte zu nutzen, müssen sie eine globale Denkweise haben, anstatt in die Falle zu tappen, sich mit lokalen Kandidaten zufrieden zu geben, was jetzt möglich ist, da die meisten Wissensarbeiter von zu Hause aus arbeiten. Denn die Vorteile einer flexiblen und elastischen Belegschaft werden weitgehend hinfällig, wenn sich die Suche nach diesen Fachkräften auf einen angenehmen Arbeitsweg beschränkt.
Es ist Zeit für Veränderung
Es ist kaum zu glauben, dass so viele Unternehmen potenziell umsatzgenerierende Projekte aufgrund von Einstellungsschwierigkeiten auf Eis legen. Die etablierte Rekrutierungsstrategie wirkt noch veralteter, wenn man bedenkt, dass viele der Fähigkeiten, die sie heute benötigen, morgen anders sein könnten. Die Zusammenarbeit mit qualifizierten Freiberuflern – oder der Aufbau eines elastischen Teams – zur Ergänzung von Vollzeitmitarbeitern bedeutet jedoch, dass Unternehmen so viel oder so wenig Ressourcen verwenden können, wie sie möchten, und je nach Bedarf skalieren und neu zusammenstellen können.
Personalvermittler werden dadurch nicht arbeitslos. Wie alle Branchen zeigt sie einfach die Notwendigkeit, sich weiterzuentwickeln. Mit Blick auf das Jahr 2022 müssen Unternehmen flexiblere Ansätze für die Rekrutierung und das Talentmanagement verfolgen. Das bedeutet nicht, einfach bessere „Vergünstigungen“ an einem Ort wie hybrides Arbeiten bereitzustellen – wohl das absolute Minimum für die heutige Belegschaft – sondern auf ein neues flexibles, elastisches Modell umzusteigen, das auf die Veränderungen in der Einstellungs- und Rekrutierungslandschaft reagieren kann.
Von Callum Adamson, Mitbegründer und CEO, Verteilt.
