Das „S“ (Social) in ESG-Kampagnen ist ein wesentlicher Bestandteil jedes Unternehmens, ein Mangel an Vielfalt kann sich negativ auf das Wachstum auswirken und Kreativität ersticken. Diverse Teams generieren fast 20% mehr Umsatz als diejenigen, die in diesem Bereich fehlen.
Sorgfältiges Nachdenken über die spezifische Sprache, die in Stellenanzeigen verwendet wird, die Verwendung blinder Lebenslaufbewertungen und der Einsatz integrativer Interviewtechniken können Unternehmen dabei helfen, sich einzubetten Vielfalt und Integration in ihre Rekrutierungspolitik.
Mit fast ein Drittel der Arbeitssuchenden und Mitarbeiter gesagt haben, sie würden sich nicht bei einem Unternehmen bewerben, dessen Belegschaft einen Mangel an Diversität aufweist, ist es an der Zeit, dass Unternehmen damit beginnen, ihre Einstellungspolitik zu hinterfragen.
Denken Sie an die Stellenanzeige
Achten Sie auf die Nuancen in der Rekrutierungskommunikation, um sicherzustellen, dass das Geschriebene umfassend und unvoreingenommen ist.
Stellenanzeigen sollten Formulierungen wie „Wettbewerbscharakter“ und „aggressiv zielstrebig“ zugunsten wahrheitsgemäßer Kompetenzbeschreibungen vermeiden, da diese Formulierungen typischerweise auch „männlich“ kodiert sind und somit weibliche Bewerber von einer Bewerbung abhalten könnten. Ebenso können komplexe Fachbegriffe und Fachausdrücke Bewerber überfordern. Anzeigen sollten so einfach und auf den Punkt wie möglich sein.
Die Verwendung von Erklärungen zu Gleichstellung und Diversität in Stellenanzeigen kann dazu beitragen, von Beginn des Einstellungsprozesses an eine integrative Atmosphäre zu schaffen. Einer Studie fanden heraus, dass Stellenanzeigen mit einem empathischen Diversity-Statement bei 71 % der potenziellen Bewerber einen positiven Eindruck vom hypothetischen Arbeitgeber hinterlassen.
Ebenso können Auszeichnungen wie „The Times Top 50 Employers of Women“ bei Stellenbewerbern erwähnt werden, um Bewerbern aus Minderheiten zu versichern, dass sie sich gerne bewerben können.
Blinde Bewertung des Lebenslaufs
Das Ministerium für Arbeit und Renten verschickte Bewerbungen auf 1,000 Stellenangebote, von denen 2/3 Namen enthielten, die typischerweise mit einer bestimmten ethnischen Gruppe in Verbindung gebracht wurden. Die Ergebnisse zeigten, dass Bewerber aus ethnischen Minderheiten mussten 74 % mehr Bewerbungen versenden, um die gleiche Erfolgsquote wie Bewerber mit weiß klingenden Namen zu erzielen.
Durch das Entfernen von Namen, Alter, Geschlecht und Postleitzahlen aus Lebensläufen vor der Bewertung können Vorurteile im Einstellungsprozess vermieden werden. Eine Reihe von Top-Arbeitgebern wendet diese Technik an, darunter auch der britische Staatsdienst.
Bei der Förderung von Vielfalt und Inklusion geht es nicht nur um Blindinitiativen für Lebensläufe. Es ist eine komplexe und facettenreiche Agenda.
Es sollte eine Priorität sein, nach Möglichkeiten Ausschau zu halten, mehr über verschiedene Talentpools zu erfahren. Bei Totum Partners veranstalten wir eine Reihe erfolgreicher Webinare zu Vielfalt und Inklusion, wie z. B.: „Wie man das vielfältigste Unternehmen in Großbritannien gründet“.
Inklusive Vorstellungsgespräch
Sobald ein Kandidat bei einem Vorstellungsgespräch ist, besteht der beste Weg, Vorurteile zu minimieren, darin, eine Reihe von Bemühungen zu kombinieren, es gibt kein Patentrezept.
Die strukturierte Standardisierung der Interviewfragen ermöglicht es dem Arbeitgeber, sich auf die Fähigkeiten des Kandidaten zu konzentrieren, die seine Fähigkeit zur Ausführung der Stelle bestimmen. Unstrukturierte Vorstellungsgespräche sind schwer zu vergleichen, wodurch es wahrscheinlicher wird, dass persönliche Faktoren die Einstellungsentscheidung beeinflussen.
Manchmal auch als „mentale Abkürzung“ bezeichnet, ist Affinitätsverzerrung weit verbreitet. Das bedeutet, dass wir uns zu Menschen hingezogen fühlen, von denen wir glauben, dass sie uns ähnlich sind. Trainingsmodule und Workshops sind eine gute Möglichkeit, Selbstbewusstsein für die eigenen Vorurteile zu generieren.
Die Bedeutung der Nachfolgeplanung
Mitarbeiter sollten in der Lage sein, Vielfalt in der gesamten Organisation zu sehen. Letzten Monat wurde das gemeldet 2 von 5 schwarzen Mitarbeitern haben ihren Job wegen mangelnder Diversität aufgegeben.
Initiativen, die sich nur auf die Rekrutierung von Berufseinsteigern konzentrieren, lassen BME-Mitarbeiter ohne jemanden zurück, zu dem sie aufblicken können. Seit 2018 wurden unter den Fortune-500-Vorständen von den 974 Sitzen neue Direktoren besetzt, 80 % waren von weißen Regisseuren, dies ist ein Beispiel für schlechte Nachfolgeplanung.
Unternehmen sollten die laterale Vielfalt am Arbeitsplatz berücksichtigen, wenn sie überlegen, wie sie Talente intern fördern können. Unternehmen, die diese Form der bewussten Inklusion ignorieren, werden bald abgehängt, insbesondere wenn man bedenkt, dass die Zahl der Arbeitnehmer, die in den letzten Monaten in Großbritannien gekündigt haben, sprunghaft ansteigt.
Verantwortlichkeit
Es ist wichtig, sich der Vorteile bewusst zu sein, die Vielfalt am Arbeitsplatz bringt, aber Taten sprechen mehr als Worte.
Als Personalvermittlungsfirma ist Totum bestrebt, Kandidatenlisten zu hinterfragen, die einen Mangel an Diversität aufweisen. Feedback zu einem BME-Kandidaten die lautet „etwas stimmte nicht“, muss nachverfolgt werden, um sachliches Feedback zu erhalten. Zu oft wird dieses Verhalten nicht hinterfragt.
Diese ist eingebettet in die Verpflichtung zur Rassengerechtigkeit denen Totum angehört. Die Verpflichtung verpflichtet alle Mitglieder, sich an Aktivitäten zu beteiligen, um allen Kandidaten den gleichen Zugang zu Chancen zu gewährleisten.
Der Ruf nach Vielfalt und Inklusion wird 2022 lauter werden. Millennial-Umfrage 2018 von Deloitte zeigte, dass Vielfalt ein wesentlicher Bestandteil der Loyalität am Arbeitsplatz ist, wobei Kandidaten sagten, dass sie mit größerer Wahrscheinlichkeit länger als 5 Jahre bei einem Arbeitgeber bleiben, wenn es Vielfalt am Arbeitsplatz gibt.
Arbeitgeber müssen sich darüber im Klaren sein, wie sie Vielfalt und Inklusion in ihre Einstellungspolitik verankern können, sonst werden sowohl ihr Unternehmen als auch ihre Kollegen darunter leiden. Blindbewertungen von Lebensläufen, inklusive Vorstellungsgespräche und Nachfolgeplanung sollten im Jahr 2022 ein fester Bestandteil jedes Einstellungsprozesses sein, wenn Unternehmen diese Agenda ernst nehmen wollen.
Von Deborah Gray, Direktorin bei Totum-Partner.
