Die aktuelle Beschäftigungslandschaft ist komplex und von Unsicherheit geprägt. Schlagworte wie das 'große Resignation“ und „große Entlassungen“ lösen bei den Arbeitgebern eine Verschiebung der Einstellungsstrategien aus, insbesondere angesichts einer drohenden Rezession. Die Arbeitslosenquote ist gerade so niedrig wie seit 50 Jahren nicht mehr 3.5%, dennoch bleibt eine starke Nachfrage nach Arbeitskräften bestehen, da derzeit 1.7 offene Stellen auf jeden arbeitslosen Amerikaner kommen. In diesem ungewöhnlichen Arbeitsmarkt müssen Personalvermittler und Einstellungsmanager darauf vorbereitet sein, die besten Talente für offene Stellen zu gewinnen und gleichzeitig die Bedürfnisse aktueller und zukünftiger Mitarbeiter zu antizipieren.
Unternehmen können auf dem sich wandelnden Arbeitsmarkt von heute Top-Talente gewinnen und halten, indem sie eine optimierte Kandidatenkommunikation, einen erneuten Fokus auf Mitarbeitermobilität und proaktive Rekrutierungsstrategien nutzen.
Optimieren Sie die Kommunikationstaktiken.
Die Methoden, die verwendet werden, um mit Arbeitssuchenden und aktuellen Mitarbeitern in Kontakt zu treten, müssen sich mit der sich schnell ändernden Technologie weiterentwickeln. Eine vereinfachte und personalisierte Kommunikation ermöglicht es Personalvermittlern und Personalleitern, ihren gesamten Rekrutierungsprozess zu beschleunigen und es wiederum potenziellen Mitarbeitern zu erleichtern, sich über offene Stellen zu informieren.
Die Textrekrutierung erhöht das Tempo der Kandidatenkommunikation, was den gesamten Rekrutierungsprozess für alle Parteien verbessert. Sourcing, Vorstellungsgespräche, Einstellungen und mehr können durch SMS unterstützt werden, insbesondere wenn die Öffnungsraten für diese Methode nahe 100 % liegen. Eine Studie von Gartner fanden heraus, dass die durchschnittliche Textöffnungsrate 98 % beträgt, während E-Mails nur eine Öffnungsrate von 20 % haben. Textnachrichten ermöglichen es Personalvermittlern, eine Beziehung und Vertrauen zu Kandidaten aufzubauen, während sie gleichzeitig die Arbeitgebermarke stärken und die Kandidatenerfahrung verbessern.
Laut neuen Daten von Employ Inc., dem größten Anbieter von Recruiting- und Talent Acquisition-Lösungen, kennen mehr als 70 % der Recruiter Kandidaten, die allein in den letzten sechs Monaten mehrere Angebote gleichzeitig erhalten haben. Wenn Kandidaten mit konkurrierenden Stellenangeboten jonglieren, wird die Pünktlichkeit des Personalvermittlers immer wichtiger. Laut einer Studie von Top Echelon Network lehnen XNUMX Prozent der Stellenbewerber Angebote ab, weil eine andere Organisation schneller ein Angebot gemacht hat. Textnachrichten sind eine Möglichkeit, Kandidaten noch früher zu erreichen.
Fokus auf Empfehlungen und Mitarbeitermobilität.
Arbeitgeber können davon profitieren, Teammitglieder zu befähigen, innerhalb der Organisation zu wachsen. Die regelmäßige Überprüfung von Mitarbeitermobilitätsplänen und Leistungsmanagementsystemen kann Mitarbeiter ermutigen, mehr interne Möglichkeiten zu erkunden. Jedoch, 29 % der Arbeitnehmer sagen Ihr Arbeitgeber bietet keine Plattform oder Software an, um die Bewerbung für offene interne Stellen zu vereinfachen. Die Optimierung der Talentzyklen der Mitarbeiter, das Angebot beruflicher Entwicklungsmöglichkeiten und die Konzentration auf interne Mobilität können sicherstellen, dass die Rollen nicht stagnieren.
Mitarbeiterempfehlungsprogramme können für Personalvermittler auch eine effiziente Möglichkeit sein, qualifizierte Kandidaten zu finden und gleichzeitig die durchschnittlichen Kosten pro Einstellung zu senken. Der Job Seeker Nation Report 2021 ergab, dass mehr als 80 % der Arbeitnehmer wahrscheinlich auf ein Stellenangebot klicken, das jemand in ihrem Netzwerk in den sozialen Medien gepostet hat. Die gleiche Studie ergab auch, dass mehr als 70 % der Mitarbeiter bereit sind, Stellenangebote in ihren Unternehmen über soziale Medien zu teilen. Plattformen wie LinkedIn, Facebook und Twitter können leistungsstarke Tools in der Talentakquisestrategie eines Unternehmens sein und zu organischen Mitarbeiterempfehlungen führen. Auch Instagram und TikTok sollten berücksichtigt werden, insbesondere bei der Rekrutierung jüngerer Kandidaten.
Rekrutieren Sie proaktiv passive Kandidaten.
Passive Kandidaten suchen nicht aktiv nach einer neuen Jobmöglichkeit, sind aber möglicherweise offen für Möglichkeiten, die ihren persönlichen und beruflichen Zielen und Bedürfnissen entsprechen. Laut LinkedIn, passive Kandidaten machen 70 % des Talentmarktes aus.
Organisationen, die in sozialen Medien aktiv sind, werden eher von passiven Kandidaten gesehen. Auf LinkedIn, Glassdoor und anderen sozialen Medien aktiv zu sein, kann dazu beitragen, die Arbeitgebermarke zu präsentieren und einen Einblick in ihre Kultur zu geben, um potenzielle Mitarbeiter mit ähnlichen Werten anzuziehen. Die Nutzung von Social-Media-Kanälen zur Förderung der Arbeitgebermarke kann sich auf die Wahrnehmung des Unternehmens durch aktuelle Mitarbeiter und die gesamte Belegschaft auswirken.
Fast 80 % der Bewerber nutzen soziale Medien bei ihrer Jobsuche, laut Glassdoor. Ein aktives LinkedIn-Profil ist besonders wichtig, um sich mit passiven Kandidaten zu vernetzen und Geschichten über Mitarbeiterwachstum, spannende Kundenprojekte und andere Unternehmensnachrichten zu teilen, die aktive Arbeitssuchende ansprechen könnten.
Wenn sich eine Arbeitgebermarke von Mitarbeitern abhebt, die ähnliche Werte teilen, ist es wahrscheinlicher, dass Unternehmen Talente anziehen, die sich für das Unternehmen einsetzen, ihre Aufgaben mit Leidenschaft ausüben und ein langfristiges Engagement zeigen. Auf einem Arbeitsmarkt, der sich ständig in Bewegung befindet, haben Unternehmen einen Vorteil, die der Einstellung einen Schritt voraus sind und Kandidaten proaktiv ansprechen müssen. Dies beinhaltet oft die Beschaffung, Einbindung und Gewinnung von Kandidaten, bevor eine bestimmte Position besetzt werden muss, und die Suche nach neuen Wegen, um passive Kandidaten zu erreichen.
Dies sind nur einige der Strategien, die Personalvermittler und HR-Führungskräfte in Betracht ziehen können, um einen neuen Kandidatenpool zu gewinnen. Wenn Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt schwer vorhersehbar sind, müssen HR-Führungskräfte von heute neue Wege finden, um Top-Talente anzuziehen und aktuelle Mitarbeiter zu halten, von denen Unternehmen jetzt und langfristig profitieren.
Geschrieben von: Kelly Cruse, Vice President of Human Resources und Chief Diversity Officer von Atlas Weltgruppe.
