Viele Organisationen behaupten, dass sie Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) unterstützen. Einige müssen jedoch noch verstehen, dass die Sicherstellung, dass DEI Teil des Einstellungsprozesses ist, einer der Schlüssel zum Erfolg ist.
Was ist DEI?
Wirksame Strategien für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) beinhalten aktive Schritte, um sicherzustellen, dass Menschen mit unterschiedlichen Ethnien, Geschlechtern, Fähigkeiten, Kulturen und Persönlichkeiten angesichts historischer und struktureller Vorurteile vertreten, Chancen und Unterstützung erhalten. Bei DEI geht es nicht darum, Kästchen anzukreuzen.
Es geht darum, transparente und sinnvolle Veränderungen herbeizuführen, die alle Mitarbeiter umfassen und ihnen das Gefühl geben, ein wesentlicher Bestandteil einer Organisation zu sein.
Die Kompetenzlücke
Bereits im April haben wir Teil 1 unserer mehrteiligen Umfrage „Future of Work“ veröffentlicht, in der es um die wachsende Herausforderung geht, die richtigen Kandidaten zu finden. Die in Zusammenarbeit mit dem unabhängigen Forschungsunternehmen Dynata durchgeführte Umfrage ergab, dass die Einstellungspläne in Großbritannien steigen, während der Fachkräftemangel größer ist. 87 % der britischen Unternehmen gaben an, dass es ihnen schwer fällt, Stellen zu besetzen, und ein Drittel glaubt, dass die Qualifikationslücke größer wird. Unternehmen in ganz Großbritannien haben uns mitgeteilt, dass Personalvermittler intensiver und umfassender nach Talenten suchen müssen, um das ungenutzte Potenzial freizusetzen, um die Qualifikationslücke zu schließen.
Es ist daher wirtschaftlich sinnvoll sicherzustellen, dass alle Kandidaten, unabhängig von Rasse, Geschlecht oder anderen Merkmalen, im Einstellungsprozess vollständig berücksichtigt werden. Heute ist DEI kein optionales Extra, sondern ein entscheidender Bestandteil eines modernen Unternehmens. Im zweiten Teil unserer „Future of Work“-Umfrage haben wir über 3,000 Rekrutierungs-, Talentakquisitions- und HR-Experten zu ihrer Meinung darüber befragt, wie wichtig es ist, Unterschiede zu akzeptieren, um Talente anzuziehen.
Unterschied annehmen
40 % der Unternehmen, die an der Umfrage teilgenommen haben, gaben an, dass Kandidaten mehr denn je erwarten, etwas über die Pläne eines Unternehmens zu erfahren, um vielfältiger zu werden, während 70 % erwarten, dass Unternehmen offen mit der Vielfalt ihrer Belegschaft umgehen. Personalvermittler erkennen zunehmend, dass DEI ein Faktor bei der Gewinnung der richtigen Talente ist – und dass das Talent etwas über die DEI-Bemühungen eines Unternehmens wissen möchte. 45 % der Arbeitgeber glauben, dass der Aufbau einer vielfältigen Belegschaft eine Priorität ist, um vorhandene Talente zu halten und neue Mitarbeiter zu gewinnen. Und vielleicht überraschenderweise stellten wir fest, dass fast zwei Drittel der Mitarbeiter (62 %) ein Stellenangebot von einer Organisation ablehnen würden, deren Kultur Vielfalt nicht unterstützt.
Die Welt der Rekrutierung wurde, wie der Rest der Gesellschaft, in den letzten Jahren mit einer Abrechnung konfrontiert, bei der Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) in den Vordergrund gerückt wurden. Unsere Umfrage ergab, dass fast ein Viertel der Unternehmen Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion bereits in die Einstellungsverfahren einbeziehen. Darüber hinaus streben 30 % nach einer größeren Vielfalt in Führungspositionen.
Vielfalt ist jedoch nicht das, was Sie sagen; es geht darum, was Sie tun – daher ist es ermutigend zu sehen, dass 40 % der Unternehmen DEI in ihre Rekrutierungsprozesse und -strategien einbauen. Es ist nicht nur ethisch richtig, es zu tun – es kommt dem Unternehmen, der Belegschaft und den Gemeinden, in denen wir tätig sind, zugute. Es ist eine ständige Aufgabe, und Unternehmen erkennen, dass sie mehr tun müssen. Es ist jedoch besorgniserregend, dass nur 19 % der Arbeitgeber über Strategien verfügen, um Neurodiverse einzubeziehen. Es ist ein Bereich, auf den sich Arbeitgeber konzentrieren und handeln müssen, oder sie riskieren, diejenigen mit einzigartigen Talenten zu verpassen.
Organisationen beginnen zu verstehen, dass Unterschiede nicht unbedingt negativ sind, und beginnen, ein vielfältiges Spektrum an Ansichten und Stimmen zu schätzen, von Menschen mit Behinderungen, von denen nur die Hälfte erwerbstätig ist, einschließlich neurodiverser Menschen (z. B. Autisten – nur 22 % der autistischen Erwachsenen im Vereinigten Königreich sind in irgendeiner Art von Beschäftigung), heißt es in dem Bericht.
Gute Kommunikation ist lebenswichtig
Viele Organisationen stellen jetzt sicher, dass sie HR-Richtlinien zur Inklusion kommunizieren, damit Bewerber die Kultur eines potenziellen neuen Arbeitsplatzes verstehen können, noch bevor sie sich für eine Stelle bewerben. Laut der Studie halten weltweit 86 % der Mitarbeiter Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) für äußerst wichtig. Und die Arbeitgeber nehmen den Hinweis an, denn 45 % glauben, dass der Aufbau einer vielfältigen Belegschaft eine Priorität ist, um vorhandene Talente zu halten und neue Mitarbeiter zu gewinnen.
Die Umfrage ergab, dass Organisationen, die DEI priorisieren, dies als Mechanismus nutzen, um Talente anzuziehen und die Qualifikationslücke zu schließen. Allerdings sagen nur 8 % der Arbeitgeber, dass DEI-Initiativen zu den drei wichtigsten Änderungen gehören, die sie vornehmen, um neue Mitarbeiter zu gewinnen, obwohl dies möglicherweise auch widerspiegelt, dass sie der Meinung sind, dass sie bereits über robuste Prozesse verfügen.
Empfehlungen basierend auf dem Bericht
Monster empfiehlt, dass Organisationen zur Schaffung eines offenen und einladenden Arbeitsplatzes für neurodivergente Arbeitnehmer Folgendes tun sollten:
- Nehmen Sie sich Zeit, um alle spezifischen Bedürfnisse zu verstehen. Nehmen Sie sich während der Einführungswoche Ihres Rekruten Zeit, sich hinzusetzen und herauszufinden, was seine Bedürfnisse und Schwierigkeiten sind. Betrachten Sie diese als Vorteil, nicht als Belastung.
- Bewerben Sie sich für das Programm „Zugang zur Arbeit“. Arbeitgeber können auf Zuschussmittel zugreifen, um Menschen mit Behinderungen beim Beginn oder Verbleib einer Beschäftigung zu unterstützen.
- Seien Sie flexibel und bereit, sich anzupassen. Arbeitgeber, die flexibel und bereit sind, sich anzupassen, werden eher die Vorteile einer neurodiversen Belegschaft erfahren.
Die Top-Tipps von Monster, um DEI zu einer Priorität bei der Rekrutierung zu machen, sind:-
- Beginnen Sie mit dem Blick nach innen: Hören Sie Ihren Mitarbeitern zu und lernen Sie aus ihren Erfahrungen. Verwenden Sie Daten, um Trends zu erkennen, aber hören Sie hier nicht auf. Nutzen Sie die gelebte Erfahrung von Kollegen, um DEI-Richtlinien zu gestalten und Prioritäten zu setzen.
- Erstellen Sie umfassendere Stellenbeschreibungen: Das Verfassen von Stellenanzeigen, die sich auf Fähigkeiten, Einstellung und Herangehensweise konzentrieren, ist entscheidend, um Talente zu gewinnen. Kehren Sie nicht zu Klischees zurück, sondern erstellen Sie Stellenbeschreibungen, die diejenigen mit den Fähigkeiten zum Erfolg ansprechen und zu Bewerbungen anregen.
- Engagement für DEI hervorheben: Wenn Sie großartige Dinge tun, lassen Sie es die Leute wissen. Ihre Haltung gegenüber DEI ist eine Quelle des Wettbewerbsvorteils, also nutzen Sie sie. Veröffentlichen Sie Vorteile, Richtlinien und Prozesse, die zeigen, was Sie tun.
- Seien Sie transparent: Mitarbeiter möchten wissen, dass Sie Fortschritte machen, also seien Sie transparent mit Erfolgen und heben Sie Herausforderungen hervor. Jede Organisation kann – und sollte – mehr tun.
- Prüfung des Einstellungsprozesses: Vielfalt ist nicht das, was Sie sagen, sondern das, was Sie tun – stellen Sie also sicher, dass integrative Einstellungsprozesse auf allen Ebenen verankert sind. Von der Bewerbung bis zum Vorstellungsgespräch sollen Ihre Mitarbeiter Unterschiede erkennen und respektieren.
- Revitalisieren Sie die Talent-Pipeline: Engagieren Sie sich mit neuen Gruppen, werben Sie an neuen Orten oder arbeiten Sie mit Experten zusammen, um Kandidaten mit den erforderlichen Fähigkeiten zu finden.
- Hören Sie nicht bei der inklusiven Einstellung auf: Unternehmen, die DEI ernst nehmen, stellen sicher, dass Neueinstellungen und bestehende Mitarbeiter bei jedem Schritt unterstützt werden. Führungs- und Entwicklungsprogramme unterstützen unterrepräsentierte Talente vom Berufseinsteiger bis zur Vorstandsetage. Die Mitarbeiter sollten ihre Ansichten frei äußern können, und die Arbeitgeber müssen auf ihre Stimmen hören.
Insgesamt sind wir ermutigt zu sehen, wie Arbeitgeber Änderungen vornehmen, um ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen, das Unterschiede anerkennt und belohnt, denn am Ende profitieren wir alle davon. Unsere Umfrage zeigt, dass eine offene und akzeptierende Kultur und die dahinterstehenden Richtlinien entscheidend sind, um die besten Talente anzuziehen.
Von Claire Barnes, Chief Human Capital Officer bei Monster und Global HR Lead, Randstad Enterprise Group.
