Man kann mit Recht sagen, dass das Jahr 2020 die Personalbeschaffung (wie die meisten anderen Sektoren) bis ins Mark erschüttert hat. Beschleunigt durch die COVID-19-Pandemie sind Veränderungen in der Personalbeschaffungsbranche, von denen erwartet wurde, dass sie Jahre dauern würden, in nur wenigen Monaten eingetreten.
Aber jetzt, da wir fast die Hälfte des Jahres 2021 hinter uns haben, werden diese Änderungen wahrscheinlich bestehen bleiben?
Notwendigerweise mussten viele Mitarbeiter den größten Teil des vergangenen Jahres von zu Hause aus arbeiten. Aber diese Notwendigkeit hat neue Möglichkeiten geschaffen, da viele Unternehmen erkennen, dass ihre Geschäfte wie gewohnt weitergeführt werden können, unabhängig davon, wo sich ihre Teams befinden. Heutzutage verfolgen viele Organisationen einen zunehmend hybriden Ansatz für den Arbeitsplatz.
Daher hat sich die Definition von „Arbeitsplatz“ dramatisch verändert – eine dauerhafte Veränderung, die zweifellos noch lange nach dem Ende der Pandemie anhalten wird.
Aber was bedeutet dieser bedeutsame Wandel für die zukünftige Rekrutierung im Finanz- und Rechnungswesen? Kurz: Digitalisierung.
Der Aufstieg des hybriden Arbeitens
Dank der Pandemie wurde der traditionelle Einstellungsprozess auf den Kopf gestellt, und viele Personalvermittler (und Kunden und Kandidaten) bemühen sich, sich an eine vollständig remote Erfahrung anzupassen. Aber Fernarbeit ist für viele zur neuen Norm geworden, was bedeutet, dass die virtuelle Rekrutierung nirgendwohin führt.
Im vergangenen Jahr haben viele Unternehmen bei der Rekrutierung einen willkürlichen Ansatz gewählt und versucht, in Panik schnell Talentlücken zu schließen. Digitale Einstellungslösungen wie Online-Assessments und Video-Interviews sollten jedoch nicht als kurzfristiger Patch für die COVID-19-Ära angesehen werden. Stattdessen sollten sie Teil einer langfristigen Einstellungsstrategie sein. Die virtuelle Rekrutierung erfordert genauso viel Sorgfalt und Aufmerksamkeit wie traditionelle Einstellungsmöglichkeiten, und die Bindung sollte immer oberste Priorität haben. Die Kosten für eine schlechte Einstellung sind enorm, daher ist es wichtig, die Einstellung gleich beim ersten Mal richtig zu machen.
Angesichts der zunehmenden Verbreitung von hybridem Arbeiten werfen viele Unternehmen nun auch bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter das Netz weiter aus. Infolgedessen müssen Personalvermittler Einstellungstechnologien wie künstliche Intelligenz (KI) und Automatisierung einsetzen, um den Einstellungsprozess zu verbessern und die Effizienz beim Durchsuchen eines größeren Kandidatenpools zu verbessern. Beispielsweise können Algorithmen und KI den CV-Screening-Prozess automatisieren, um sicherzustellen, dass alle Kandidaten beantwortet werden, und sogar Interviews planen. Kandidaten erwarten eine reibungslosere Erfahrung bei der Online-Bewerbung, und im Jahr 2021 gibt es keine Ausreden mehr für umständliche Bewerbungsprozesse oder das Versäumnis, sich bei den Kandidaten zu melden.
Trotz technologischer Fortschritte ist es jedoch unerlässlich, die Personalbeschaffung persönlich zu gestalten. Die Aufmerksamkeit für Kandidaten sorgt für eine dauerhafte Belegschaft, weshalb ein effektiver Einstellungsprozess immer noch Menschen an beiden Enden umfassen sollte. Anstatt die menschliche Verbindung zu ersetzen, sollte intelligente Automatisierung den Rekrutierungsprozess ergänzen, indem sie Daten schnell, transparent und fehlerfrei filtert.
Talentbewertung und -auswahl auf dem Bildschirm
Obwohl sich die Rekrutierungswelt im vergangenen Jahr dramatisch verändert hat, folgt der Einstellungsprozess selbst immer noch denselben Schritten – wenn auch mit einigen Anpassungen, um die Qualität der Einstellungen bei der virtuellen Rekrutierung sicherzustellen.
Soziale Medien und Online-Stellenbörsen spielen seit langem eine entscheidende Rolle bei der Suche nach Kandidaten und werden bei der Rekrutierung aus der Ferne eine entscheidende Rolle spielen und eine völlig neue Welt der Finanz- und Buchhaltungskandidaten eröffnen. Für Führungspositionen, die aufgrund von Sensibilität möglicherweise nicht ausgeschrieben werden, können Personalvermittler auch Social-Media-Plattformen wie LinkedIn nutzen, um Talente zu „abwerben“, indem sie ihre Verbindungen und ihr Fachwissen kombinieren, um die besten Kandidaten für die Position zu finden.
Angesichts der Tatsache, dass Neueinstellungen heute seltener denn je vor der Einarbeitung persönlich mit Personalvermittlern in Kontakt treten, muss die Personalbeschaffung nach 2020 auch in der Lage sein, Talente effektiv aus der Ferne zu bewerten und auszuwählen. Infolgedessen besteht eine wachsende Nachfrage nach Online-Psychometrie- und Eignungstests als Rekrutierungsinstrumente. Bei der Rekrutierung aus der Ferne ist es auch wichtig, die Kultur und die Werte der Organisation in Tests oder Umfragen umzusetzen, um festzustellen, ob ein Kandidat gut „passt“ und im Unternehmen bleibt.
Auch bei technologischen Fortschritten kann dieser Screening-Prozess lange dauern und erfordert viel Liebe zum Detail, um sicherzustellen, dass dem Kunden nur die besten Kandidaten mit den entsprechenden Qualifikationen und Fähigkeiten für die Position vorgeschlagen werden.
Die letzte Hürde
Da die Ferneinstellung zur Norm wird, können wir davon ausgehen, dass persönliche Vorstellungsgespräche zu einer späteren Phase des Einstellungsprozesses werden, wenn sowohl der Personalvermittler als auch der Kandidat sicher sind, dass die Stelle gut passt.
Daher ist es für Personalvermittler von entscheidender Bedeutung, die verfügbaren neuen Bewertungsinstrumente zu maximieren, um die virtuelle Personalbeschaffung zu erleichtern. Im Gegensatz zu E-Mail- oder Telefoninterviews geben Videointerviews dem Personalvermittler eine umfassendere Perspektive auf potenzielle Kandidaten. Da Videokonferenzen inzwischen weit verbreitet sind, kann die Interaktion immer noch personalisiert und zum Herstellen einer Verbindung verwendet werden. Da bei digitalen Vorstellungsgesprächen keine Reisen anfallen, sind sie auch einfacher zu planen und können aufgezeichnet und (mit Zustimmung des Kandidaten) an relevante Interessengruppen weitergegeben werden, um den Auswahlprozess zu verbessern.
Außerdem ist die Zeit aller kostbar. Aus Sicht eines Kandidaten ist es viel einfacher, die Zeit für ein virtuelles Vorstellungsgespräch zu finden, was bedeutet, dass er die Verfügbarkeit früher berücksichtigen kann als bei einem persönlichen Gespräch. Beim traditionellen Rekrutierungsprozess würden sich viele hybride Kandidaten aufgrund der Verfügbarkeit abwerten und einen plausiblen Grund dafür finden müssen, warum sie bei der Arbeit nicht anwesend sind. Mit der virtuellen Rekrutierung ist dies kein Problem mehr.
Weiterentwicklung des Rekrutierungsprozesses
Um die Qualität von Neueinstellungen sicherzustellen, ist es unerlässlich, dass sich Unternehmen die Zeit nehmen, den traditionellen Einstellungsprozess an die neue, stärker digitalisierte Arbeitsweise anzupassen.
Aber warum aufhören, wenn neue Mitarbeiter das Stellenangebot angenommen haben? Um diese Mitarbeiter zu halten, sollten die gleichen Anstrengungen in die Talentakquise nach der Einstellung gesteckt werden wie in den Onboarding-Prozess vor der Einstellung.
Wenn es richtig gemacht wird, kann Remote-Recruiting nicht nur Zeit sparen, Ressourcen freisetzen, Einstellungskosten senken und Möglichkeiten bieten, den Kandidatenpool zu erweitern – sondern es kann auch sicherstellen, dass Unternehmen Mitarbeiter halten.
Ist das nicht schließlich das, worum es bei guter Rekrutierung geht?
Mit über 50 Jahren Erfahrung, Howett Thorpe hat sich zu einer der führenden Rekrutierungsagenturen für Buchhaltung und Finanzen im Südosten entwickelt, die Personallösungen für mehrere Fachrichtungen anbietet. Die Agentur hat auch ein starkes Standbein in der Praxis und in unterstützenden Rollen für Unternehmen, wie z. B. Büroverwaltung und Personalabteilung.
