Trotz ihrer massenhaften Einführung während der Pandemie sind Remote- und Hybridarbeit für viele kein neues Phänomen. Einige Leute haben jahrelang in Remote-Teams gearbeitet, die sich über verschiedene Kontinente erstrecken. Andere haben möglicherweise in virtuellen Unternehmen gearbeitet oder während der Arbeitswoche regelmäßig von zu Hause aus gearbeitet.
Viele Eltern oder Betreuer haben im Laufe der Jahre darum gebeten, aus der Ferne zu arbeiten, um ihre Betreuungspflichten besser zu bewältigen, obwohl es eine Reihe von Gründen gibt, warum jemand aus der Ferne arbeiten muss oder möchte. Technologie war für viele der große Wegbereiter.
In den meisten Fällen wurde es diesen Arbeitern überlassen, „es zum Laufen zu bringen“. Und es ist oft so, dass sie nicht gefragt wurden, wie sie das gemacht haben, oder zu Diskussionen darüber eingeladen wurden, wie man Massen-Remote- oder Hybrid-Arbeiten besser machen kann. Dies trotz der Tatsache, dass unterschiedliche Arbeitsweisen herausfordernd sein können und viele Arbeitgeber sich noch in einem frühen Stadium der Anpassung an Veränderungen befinden oder sich möglicherweise noch dagegen wehren.
„Zu oft wurden Telearbeiter sich selbst überlassen, um das Beste aus der Telearbeit zu machen, aber dieser einseitige Ansatz bedeutet, dass weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber die größten Herausforderungen meistern oder die vollen Vorteile ernten können“, sagt Gillian Nissim, Gründerin von WM-Leute.
WorkingMums und The Changing Work Company haben kürzlich an einer qualitativen Umfrage unter regulären Remote- oder Hybridarbeitern zusammengearbeitet, von denen die Hälfte seit mehr als drei Jahren und ein Viertel seit mehr als fünf Jahren auf diese Weise arbeiten. Die Mehrheit arbeitet für KMU.
Die Umfrage ergab einige interessante Erkenntnisse. Über zwei Drittel der Befragten [68 %] wurden nicht nach ihrer Erfahrung mit der Arbeit von zu Hause aus gefragt, um anderen zu helfen, die während der Covid-XNUMX-Krise gewechselt haben.
Es gab auch ein deutliches Gefühl, durch die Arbeit aus der Ferne an den Rand gedrängt worden zu sein. 80 % gaben an, dass sie nicht befördert worden seien, seit sie auf diese Weise gearbeitet hätten, und 44 % hätten keinen Zugang zu Schulungen gehabt. Darüber hinaus fanden es 30 % schwierig oder sehr schwierig, über Telearbeit zu verhandeln. Das Gefühl, an den Rand gedrängt worden zu sein, wurde durch das Gefühl der Befragten, Informationen zu verpassen, weiter unterstrichen. Fast ein Drittel hatte das Gefühl, wichtige Informationen verpasst zu haben, und die meisten, die dies nicht gesagt hatten, waren eher auf ihre eigenen Bemühungen zurückzuführen, herauszufinden, was vor sich ging, als auf die ihres Arbeitgebers. 36 % fühlten sich aufgrund ihrer Distanzierung nicht in die Entscheidungsfindung einbezogen.
Zwei Dritteln [66 %] der Befragten wurden von ihren Arbeitgebern Ressourcen wie Laptops angeboten, aber 71 % gaben an, dass ihr Arbeitgeber für Dinge wie arbeitsbezogene Anrufe nicht bezahlt. Ein Drittel [33 %] hatte keinen Zugang zum technischen Support.
Die Befragten wurden auch gefragt, was ihnen bei der Isolation zu Hause geholfen hat. In Kontakt zu bleiben, soziale Interaktionen außerhalb der Arbeit zu planen und eine Routine einzuhalten, waren beliebte Entscheidungen. Um in Kontakt zu bleiben, hatte ein Befragter einen virtuellen Lunch-Chat gestartet. Andere hatten Teams-Chats und andere Foren für die Kommunikation erstellt.
Auf die Frage, welche Fähigkeiten ihrer Meinung nach erforderlich sind, um aus der Ferne zu arbeiten – etwas, das für Personalvermittler und Personalmanager nützlich sein könnte – sagten 85 %, dass Selbstmotivation eine wichtige Fähigkeit sei; 68 % sagten unabhängiges Denken und 58 % Resilienz. 74 % gaben an, dass sie diese Fähigkeiten durch Telearbeit verfeinert und 22 % durch Heimarbeit entwickelt hatten. Wenn es um das Management von Remote-Mitarbeitern ging, war die Fähigkeit zur Kommunikation bei weitem die beliebteste Fähigkeit, die ihrer Meinung nach von Managern benötigt wurde.
Daher war es nicht verwunderlich, dass Remote-Mitarbeiter auf die Frage, was ihre Situation verbessern würde, eine bessere Kommunikation und Wertschätzung für das, was sie tun, angaben. Während sich 58 % genauso geschätzt und angehört fühlten wie Büroangestellte, waren sich die übrigen meistens nicht sicher oder waren sich nicht sicher.
Die Befragten waren jedoch der Meinung, dass sie aufgrund ihrer Erfahrung größere Fähigkeiten entwickelt hatten, darunter mehr Disziplin und ein größeres Bewusstsein für ihre eigenen Fähigkeiten und Belastbarkeit. Ihre Ratschläge an andere Remote-Arbeiter umfassten die Organisation und Planung, das Schaffen einer Struktur, das Einhalten Ihrer Arbeitszeiten und das Nachdenken über alternative Formen der sozialen Interaktion.
Bridget Workman von The Changing Work Company, die Regierungsstellen zu flexiblen Kulturveränderungen beraten hat und eine große Befürworterin des Mitarbeiterengagements ist, sagte: „Diese Arbeitnehmer kennen die Fallstricke und haben die notwendigen Fähigkeiten und Tricks durch ihren eigenen Einfallsreichtum und ihre Belastbarkeit gelernt.“ Sie wünscht sich, dass mehr Arbeitgeber auf den Erfahrungsschatz zurückgreifen, der möglicherweise direkt vor ihrer Nase liegt.
Mandy Garner ist die Chefredakteurin von WM-Leute.
