Während sowohl ältere als auch jüngere Generationen unter den Auswirkungen der Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz gelitten haben, scheinen die älteren Altersgruppen in den letzten Jahren die Hauptlast dieser schädlichen Denkweise getragen zu haben.
Der Trend zur Altersdiskriminierung wurde durch die Auswirkungen von Covid-19 nur noch beschleunigt. Nach der Pandemie gingen die Babyboomer und ein erheblicher Teil der Generation X in den Vorruhestand und entschieden sich aufgrund des Mangels an Möglichkeiten gegen eine Rückkehr in die Vollzeitarbeit.
Bei Personen über 50, die ihre Arbeit aufgrund mangelnder Unterstützung verlassen, wurde festgestellt, dass dies der Fall ist größte Ursache Für den Arbeitskräftemangel im Vereinigten Königreich hat Altersdiskriminierung das Potenzial, nachteilige Auswirkungen zu haben, die weit über den Schaden für Einzelpersonen und Unternehmen hinausgehen.
Die Probleme mit der Rekrutierung in Großbritannien
Es ist bekannt, dass die Voreingenommenheit von Personalchefs, ältere Mitarbeiter einzustellen, eine der Hauptursachen für Altersdiskriminierung bei der Personalbeschaffung ist, und zwar nur 24% der HR-Führungskräfte im Alter zwischen 25 und 30 Jahren sagen, dass sie sich motiviert fühlen, Mitarbeiter in der Alterskategorie von 55 bis 75 einzustellen, scheinen die Vorurteile der jüngeren Generationen eines der Hauptprobleme zu sein.
Die Voreingenommenheit der neuen Generationen führt dazu, dass sie die Fülle von Vorteilen verpassen, die die Zusammenarbeit mit Menschen unterschiedlichen Alters haben kann, trägt aber auch zu bestehenden Problemen in der Personalbeschaffungsbranche bei.
Die Rekrutierungskrise ist in Großbritannien immer noch weit verbreitet, da die Zahl der unbesetzten Stellen auf einen neuen Rekord von gestiegen ist 1,300,000 zwischen März und Mai 2022, gegenüber 1.295,000 im Februar- und Aprilquartal.
Und die Kundenbindung ist auch ein Problem, wie die Zahlen zeigen 994,000 Einzelpersonen haben ihren Arbeitsplatz zwischen Januar und März 2022 im Vereinigten Königreich verlegt. Dies zeigt, dass Unternehmen nicht genügend Anstrengungen unternehmen, um ihre Mitarbeiter zu halten, ihnen das Gefühl zu geben, geschätzt zu werden, und ihnen einen Weg für die zukünftige Weiterentwicklung aufzuzeigen.
Wenn wir außerdem nur bereit sind, den jüngeren Generationen Beschäftigung anzubieten, werden ältere Altersgruppen natürlich das Gefühl haben, dass ihnen keine Möglichkeiten mehr offen stehen, und sich stattdessen für eine Frühverrentung entscheiden, was wahrscheinlich dazu führen wird, dass sich die Einstellungskrise in der Zukunft verschlimmert nächsten paar Jahre.
Warum funktionieren aktuelle Rekrutierungspraktiken nicht?
Die Auswirkungen altersgerechter Einstellungspraktiken sind vielfältig, aber ihre Auswirkungen sind zweifellos von vielen Arbeitssuchenden in älteren Altersgruppen zu spüren.
Ein Forschungsprojekt zur Untersuchung von Altersdiskriminierung bei der Einstellung im Vereinigten Königreich hat dies aufgedeckt 30% der 50- bis 69-Jährigen fühlen sich durch den Bewerbungsprozess selbst aufgrund ihres Alters benachteiligt, während rund 23 % der Teilnehmer die Gestaltung und Vermarktung von Stellenanzeigen als besonders problematisch empfinden.
Diese Ergebnisse geben Personalvermittlern interessante Denkanstöße: Voreingenommene Screening-Prozesse und Stellenbeschreibungen könnten bestimmte Personen leicht von der Bewerbung um eine Stelle abhalten, was dazu führen würde, dass Unternehmen einen potenziell perfekten Kandidaten verlieren. Zum Beispiel würden Einstellungsverfahren, die vollständig digital sind oder die Verwendung von Technologien erfordern, mit denen ältere Menschen möglicherweise nicht vertraut sind, ältere Bewerber natürlich benachteiligen.
Die Bewertung der Wirksamkeit ihrer Rekrutierungspraktiken sollte der erste Schritt für Einstellungsmanager und Talentakquisitionsteams sein, insbesondere um festzustellen, ob diese Elemente oder Prozesse enthalten, die bestimmte Personen ausgrenzen würden.
Was ist die Antwort?
Wenn eine Organisation Teams aufgebaut hat, die überwiegend aus jüngeren Personen bestehen, sollten sie sich fragen, ob sie es – bewusst oder unbewusst – vermieden haben, Personen in höheren Altersgruppen einzustellen, und warum.
Während drei oder vier verschiedene Generationen am Arbeitsplatz möglicherweise zu einigen kleineren Generationenkonflikten führen können, hat dies auch das Potenzial, für alle Altersgruppen von Vorteil zu sein, weshalb Unternehmen Personen unterschiedlichen Alters zur Zusammenarbeit befähigen sollten.
Dies sollte den Einsatz von Verhaltenswissenschaften beinhalten, um Schlüsselmerkmale bei Personen zu identifizieren, um festzustellen, ob sie in der Lage sein werden, unabhängig vom Alter gut zusammenzuarbeiten. Genau zu wissen, wie Mitarbeiter mit anderen Personen zusammenarbeiten, mit Stress umgehen oder auf Veränderungen reagieren, sind alles Faktoren, die Personalchefs dabei helfen können, die richtigen Entscheidungen zu treffen und Altersverzerrungen zu vermeiden.
Hiring Manager sollten in erster Linie feststellen, welche Fähigkeiten der Einzelne hat, wie er sich in verschiedenen Situationen verhält und was ihn bewegt. Es gibt zwar keine Patentlösung für jedes Unternehmen, aber unser Fokus sollte darauf liegen, die Einstellungspraktiken so umfassend wie möglich zu gestalten, was damit beginnt, Entscheidungen auf der Grundlage von Daten zu treffen und sich auf Fähigkeiten und Qualitäten zu konzentrieren, die wirklich wichtig sind.
Letztendlich verschärfen voreingenommene Einstellungspraktiken den Arbeitskräftemangel und führen dazu, dass Unternehmen einen großen Teil talentierter Arbeitnehmer verpassen, die wirklich etwas bewegen können.
Von David Bernard, Gründer und CEO einer Firma für Verhaltensanalysen Bewerten Sie zuerst.
