Viele Personalabteilungen versuchen, in der heutigen Welt einen vielfältigen Arbeitsplatz zu schaffen, aber ohne Inklusion gibt es keine Vielfalt.
Um ein vielfältiges Team und eine moderne und attraktive Arbeitsplatzkultur aufzubauen, müssen HR-Mitarbeiter ein Umfeld schaffen, das alle Menschen willkommen heißt und ein gleichberechtigtes Engagement und eine gleichberechtigte Vertretung fördert.
In den letzten Jahren wurden im Vereinigten Königreich erhebliche Anstrengungen unternommen, um für die Gleichstellung zu kämpfen, bis zu dem Punkt, dass Arbeitgeber Quoten auf der Grundlage von Geschlecht, BAME, Behinderung und sogar sexueller Orientierung einführen.
Am heutigen Arbeitsplatz gibt es zwei wesentliche Arten von Vielfalt:
Erstens betrifft die inhärente Vielfalt Eigenschaften wie Rasse, Geschlecht und Alter. Bildung, Erfahrung, Überzeugungen, Fähigkeiten und Wissen sind alles Aspekte der erworbenen Vielfalt.
Natural HR hat sich vorgenommen, in diesem Artikel unsere Top-Ideen zu untersuchen, wie Sie einen vielfältigen und integrativen Rekrutierungsprozess zu einem Standardelement Ihrer Talentstrategie machen können.
Was ist die Definition von Vielfalt am Arbeitsplatz?
Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass Vielfalt am Arbeitsplatz definiert wird, wenn ein Unternehmen Unterschiede zwischen Menschen verschiedener Rassen, Ethnien, Geschlechter, Altersgruppen, Religionen, Behinderungen und sexuellen Orientierungen sowie Unterschiede in Persönlichkeiten und Fähigkeiten versteht, akzeptiert und schätzt , Erfahrungen und Wissen.
Was sind die Vorteile von Diversitäts- und Inklusionsrekrutierung?
Eine Strategie für funktionale Diversität und Inklusion, die in Ihren Rekrutierungsablauf integriert ist, bietet Ihrem Unternehmen verschiedene Vorteile, darunter:
- Bessere Talente einstellen.
- In der Lage sein, fundiertere Geschäftsentscheidungen zu treffen.
- Steigerung der Leistungsfähigkeit Ihrer Teams.
- Beschleunigung von Innovationen, indem unterschiedliche Denkweisen zusammenarbeiten können.
- Höhere Kundenzufriedenheit durch hochqualifiziertes Personal.
- Verbesserung der Unternehmenskultur durch verbesserte Mitarbeiterzufriedenheit.
Die inklusive Einstellung am Arbeitsplatz Checkliste
Das folgende Tutorial führt Sie durch den gesamten Rekrutierungsprozess, von der Einstellung eines neuen Teammitglieds über die Erstellung einer Stellenanzeige bis hin zu Vorstellungsgesprächen mit qualifizierten Kandidaten. Es wird kritische Überlegungen beinhalten, um sicherzustellen, dass Vielfalt und Inklusion in jeder Phase Priorität haben.
1. Prüfen Sie Ihre Stellenanzeigen, um Vorurteile zu beseitigen:
Wenn es um integrative und vielfältige Rekrutierung geht, können Sie nicht nach vorne schauen, ohne zurückzublicken. Der erste Schritt, den Sie unternehmen müssen, besteht daher darin, Ihre gesamte Rekrutierungspipeline zu bewerten, um Fehler zu identifizieren und mit der Implementierung von Verbesserungen zu beginnen, die sich mit Bedenken hinsichtlich Vielfalt und Inklusion befassen.
Bei der Durchsicht historischer Stellenanzeigen stellen Sie möglicherweise eine Tendenz fest, in Stellenanzeigen eher männliche oder weibliche Sprache zu verwenden, was bestimmte Gruppen davon abhalten kann, sich auf bestimmte Stellen zu bewerben. Basierend auf den Ergebnissen dieser Analyse können Sie dann rückwirkend neue Bedingungen auf das Rekrutierungsverfahren anwenden, um Verzerrungen bei zukünftigen Rekrutierungsaktionen zu reduzieren.
2. Zielen Sie auf Quellen ab, bei denen sich unterschiedliche Kandidaten konzentrieren:
Mit der Stärke des Internets ist es jetzt einfacher denn je, Bewerber aus einem großen Kompetenzpool zu rekrutieren. Zu diesem Zweck ist die Beschaffung von Personen aus mehreren Quellen eine hervorragende Methode, um Ihren Rekrutierungspool zu diversifizieren.
Anstatt sich ausschließlich auf traditionelle Jobbörsen oder Personalvermittlungsagenturen zu verlassen, suchen Sie nach Möglichkeiten, Kandidaten über alternative Quellen wie Bildungseinrichtungen, Regierungsbehörden und sogar Rehabilitationszentren zu diversifizieren.
Sie können auch direkt mit Organisationen kommunizieren, die sich auf bestimmte Bereiche konzentrieren. Beispielsweise könnten Sie für eine Technologiestelle direkt mit Frauen in Technologiegruppen interagieren, um mit geeigneten Bewerberinnen in Kontakt zu treten.
3. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, ihr Netzwerk zu nutzen:
Wenn Sie mehr aus einer bestimmten Gruppe von unterrepräsentierten Personen einstellen möchten, wenden Sie sich an einige Ihrer derzeitigen Teammitglieder, die in diese Kategorie fallen.
Ein Ansatz, um dies zu erreichen, ist die Einrichtung eines internen Bewerberempfehlungsprogramms. Sie werden in der Lage sein, mit ähnlichen Kandidaten mit unterschiedlichem Hintergrund in Kontakt zu treten, indem Sie Ihren bestehenden internen Pool unterschiedlicher Mitarbeiter nutzen.
4. Bieten Sie Praktika an, die sich an unterrepräsentierte Gruppen richten:
Das Anbieten von Praktika für Personen mit speziellen Qualifikationen ist ein hervorragender Ansatz, um aufstrebende Talente in Ihrer Branche zu fördern. Um dies zu erreichen, können Sie Kooperationen mit Bildungs- und Gemeindeorganisationen in Ihrer Nähe eingehen, um Gruppen, die möglicherweise Schwierigkeiten haben, die ersten Schritte in die Rollen zu unternehmen, für die Sie rekrutieren, eine Gelegenheit zu bieten.
5. Entwickeln Sie eine Arbeitgebermarke, die Ihre Vielfalt zeigt:
Übersehen Sie bei der Entwicklung einer Markenidentität nicht die Bedeutung von Vielfalt und Inklusivität. Sie sollten Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund ermutigen, ihre Erfahrungen mit Ihrem Unternehmen zu teilen, die Sie dann in Ihr Employer- und Recruiting-Branding einfließen lassen sollten.
Diese Geschichten zu haben und sie in Ihrer Bewerbersuche aktiv voranzutreiben, ist ein hervorragender Ansatz, um sicherzustellen, dass Ihre Diversity-Recruiting-Strategie richtig funktioniert.
6. Blindrekrutierung nutzen:
Blind Recruitment ist einer der beliebtesten Trends in der Branche. Um Vorurteile in der ersten Rekrutierungsphase zu reduzieren, werden wichtige Informationen wie Name, Alter, Ausbildung und Kandidatenfotos geschwärzt. Die Idee hier ist, eine weitere Diskriminierung bei der Auswahl der Interviewpartner zu vermeiden.
7. Überdenken Sie, nach welchen Faktoren Sie bei der Einstellung suchen:
Bei der Bestimmung, wie Ihr idealer Mitarbeiter aussieht, ist es wichtig sicherzustellen, dass Ihre möglichen Kandidaten die Eigenschaften aufweisen, die Ihr Unternehmen schätzt. Untersuchen Sie während des gesamten Rekrutierungsprozesses, wie es Ihnen geht Screening-Kandidaten und sich selbst, um zu sehen, ob Sie die Ergebnisse aufgrund möglicher Voreingenommenheit auf bestimmte Arten von Menschen richten.
Chris Bourne ist Marketingleiter bei Natural HR. Natürliche HR ist eine Cloud-basierte HR-Software für kleine Unternehmen und Organisationen, die das Personalmanagement und die Bezahlung verbessern möchten.
