Erwähnen Sie das Wort Redundanz und die Leute denken unweigerlich an die unglücklichen Personen, die aus ihren Rollen entlassen werden – und das zu Recht. Auf der Empfängerseite einer Entlassung zu stehen, kann beruflich, finanziell und emotional eine lebensverändernde Erfahrung sein.
Aber die Auswirkungen von Entlassungen sind weitreichender zu spüren als nur diejenigen, die das Unternehmen verlassen. Nach einer Redundanzprogramm, was passiert mit den Menschen, die am Arbeitsplatz zurückgelassen werden – den Überlebenden? Und wie können Arbeitgeber sicherstellen, dass sie die Unterstützung erhalten, die sie benötigen?
1. Unter der Oberfläche kratzen
Für Mitarbeiter, die noch in ihren Rollen sind, hat sich an der Oberfläche nichts geändert. Sie haben immer noch eine bezahlte Beschäftigung und müssen nicht den Umbruch der Suche und Eingewöhnung in einen neuen Job durchmachen. Sie müssen sich keine Gedanken über ihre Miet- oder Hypothekenzahlungen machen, wenn sie keine Anstellung finden, bevor ihre Abfindung ausläuft, mit all dem damit verbundenen Stress.
Nach Abschluss eines Sozialplans werden die überlebenden Mitarbeiter zunächst wahrscheinlich ein Gefühl der Erleichterung verspüren. Aber die folgenden Gefühle können ihnen schlaflose Nächte oder Schlimmeres bereiten. Sie könnten die Schuld des Überlebenden empfinden, aber das könnte die Spitze des Eisbergs sein.
Ob durch Übertreibung, schlechte Leistung oder eine Übernahme, die Notwendigkeit von Entlassungen wirft ein Licht auf die Gesundheit des Unternehmens. Es mag allgemein angenommen werden, dass ein Unternehmen, das sich in einer solchen Notlage befindet, dass es Entlassungen vornehmen muss, möglicherweise nicht in der Lage ist, sein Schicksal zu ändern und wieder erfolgreich zu werden. Dies kann zu mehr Leistungsdruck führen – wenn auch nur selbst auferlegt. Veränderungen können stressig sein, besonders wenn sie eher auferlegt als freiwillig vorgenommen werden. Es könnte Bedenken hinsichtlich einer möglichen Umbesetzung geben, um Lücken zu schließen, die von denen, die gegangen sind, entstanden sind, und Bedenken hinsichtlich einer möglichen Zunahme der Arbeitsbelastung.
Die Art und Weise, wie sich ein Manager um seine verbleibenden Mitarbeiter kümmert, kann durchaus den Unterschied zwischen dem bloßen Überleben des Unternehmens und dem aktiven Gedeihen in der Zukunft ausmachen.
2. Respektieren Sie die Angst
Es kommt häufig vor, dass die Zurückgebliebenen nach Beendigung des Kündigungsverfahrens um ihre Position im Unternehmen fürchten. Sie fühlen sich in ihrem für Arbeitgeber schwierigen Arbeitsverhältnis nicht mehr sicher und geborgen. Angst kann ein großer Motivator sein, und die Zeit nach Entlassungen ist oft, wenn Menschen sich nach einem Job umsehen, der sich sicherer anfühlt, oder bereit sind, von Konkurrenten abgeworben zu werden.
Die Entlassungen eines Unternehmens werden weltweit verbreitet, und andere Arbeitgeber haben die Situation möglicherweise im Auge behalten. Während dies für entlassene Mitarbeiter von Vorteil sein kann, kann es für das überlebende Team, das bereits im Schatten der Unsicherheit operiert und durch den kürzlichen Abgang von Kollegen erschüttert wird, eine Katastrophe bedeuten. Die weitere Abwanderung von Mitarbeitern ist ein großes Risiko, da Mitarbeiter möglicherweise ihren ehemaligen Kollegen in die Reihen eines Konkurrenten folgen.
Um zu viele Kündigungen nach einem Sozialplan zu vermeiden, beginnt ein Arbeitgeber am besten damit, zuzuhören. Ob auf einer Eins-zu-Eins-Basis oder durch eine Meinungsumfrage unter Mitarbeitern, von den Überlebenden zu hören, ist der einzig wahre Weg, die Moral der verbleibenden Mitarbeiter herauszufinden. Es ist entscheidend, auf ihre Ängste und Sorgen zu hören, um sie anzusprechen – und sie auf einen positiveren Weg zu bringen.
3. Trauer verstehen
Wenn die Arbeitsbeziehungen eng und produktiv wären, könnte es für die Überlebenden ein Gefühl geben, das fast dem Verlust ähnelt. Mitarbeiter werden den Verlust ihrer Kollegen betrauern, und wie bei jedem Verlust können diese Gefühle durch ihre Angst vor dem, was als nächstes kommt, oder den Stress einer veränderten Arbeitsbelastung verstärkt werden.
Die emotionale Wirkung, einen Freund oder Kollegen zu vermissen, kann durch die Wirkung von mehr Arbeit verdoppelt werden. Wenn dies eine Arbeit ist, die zuvor entlassene Kollegen übernommen haben, kann es sich wie eine Beleidigung anfühlen, die zu einer Verletzung hinzugefügt wird. Dies kann für Hinterbliebene einen Schritt zu weit gehen, was zu erhöhten Fehlzeiten aufgrund von Krankheit führt. Wie ein Gummiband kann sich die emotionale Belastbarkeit nur so weit dehnen – wenn sie zu stark gedehnt wird, bricht sie.
Die Überwachung von Abwesenheiten und der Gründe dafür ist entscheidend, um den Druck zu verstehen, dem Mitarbeiter ausgesetzt sind. Ein gutes Entlassungsprogramm sollte auch die Implementierung oder Verbesserung der psychischen Gesundheitsunterstützung für Mitarbeiter beinhalten. Wenn ein Arbeitgeber nicht über die Ressourcen verfügt, um diese Unterstützung direkt bereitzustellen, kann er Ratschläge und Anleitungen zu externer Hilfe geben, die den Überlebenden möglicherweise zur Verfügung steht.
4. Denken Sie an jeden Mitarbeiter
In den Wirren eines Sozialplans und seiner Folgen liegt der Fokus typischerweise auf den entlassenen Mitarbeitern und den Hinterbliebenen. Was jedoch oft übersehen wird, ist das Wohlergehen der Manager, die die Verantwortung für die aufgetretenen Entlassungen übernommen haben.
Ein Großteil der Arbeitslast liegt bei den Führungskräften, die aufgrund ihrer Position den Belastungen des Prozesses aus allen Richtungen ausgesetzt sind. Aber auch Manager sind Mitarbeiter und können den Verlust von Freunden und Kollegen betrauern, ganz zu schweigen von Schuldgefühlen.
Für Arbeitgeber ist es wichtig, Manager und die Hilfe und Unterstützung, die sie möglicherweise benötigen, nicht zu übersehen. Sie werden die Belastung spüren, wenn sie zuvor ein engmaschiges und effektives Team geführt haben und sich nun mit weniger Personal, aber ähnlicher Arbeitsbelastung neu aufstellen müssen.
Es kann so einfach sein wie ein Forum, in dem sie mit anderen Managern in derselben Position sprechen können, oder etwas Tieferes wie Beratung. Unabhängig von der Reaktion brauchen sie die gleiche Unterstützung, Ermutigung und das gleiche freundliche Ohr wie andere Überlebende sowie einen Blick auf zukünftige Möglichkeiten.
5. Verschieben Sie den Fokus
Gute Unternehmensführer haben immer eine Vision davon, wo ihr Unternehmen sein soll, welche Ziele es hat und welche Ziele es hat. Hoffentlich hat diese Vision eine große Rolle bei der Planung und Begründung des Sozialplans gespielt und wurde den Mitarbeitern bereits mitgeteilt – sowohl den entlassenen als auch den verbleibenden. Jetzt, wo sich das Unternehmen mit den Nachwirkungen dieser Entlassungen befasst, gab es nie einen wichtigeren Zeitpunkt, um diese Vision zu verdoppeln.
Wenn Arbeitgeber in der Lage sind, ihre Vision effektiv mit den Überlebenden zu teilen, erhalten sie einen Einblick, wie ihre Zukunft mit Ihrer Organisation aussehen könnte und welche Möglichkeiten ihnen zur Verfügung stehen.
Da die interne Kommunikation so entscheidend ist, ist dies die Zeit für Arbeitgeber, ihre Methoden zur Einbindung ihrer Mitarbeiter aufzubauen und zu verbessern. Das Belohnen von Mitarbeitern für Innovationen, das Feiern ihrer Erfolge oder sogar das Erwägen langfristiger Bindungsboni für wichtige Mitarbeiter kann Teil einer konzertierten strategischen Anstrengung sein, um die Dynamik wieder aufzubauen.
Die Schaffung einer Kultur, in der alle das Gefühl haben, zusammen zu sein, mit gemeinsamen Zielen und Hoffnungen, wird es Arbeitgebern ermöglichen, den Fokus schrittweise von einem schwierigen Kapitel auf eine aufregende Zukunft zu verlagern, in der sich jeder Mitarbeiter geschätzt fühlt und die Chancen und besseren Zeiten sehen kann der Horizont.
Jill Aburrow (FCIPD) verfügt über mehr als 30 Jahre Erfahrung im Personalwesen. Sie ist die Gründerin von Herzliche HR und Autor von „Redundancy With Love: Getting it right for your people and your business“.
