Die letzten drei Jahre werden als einige der ungewöhnlichsten und unerwartetsten Jahre der letzten Zeit in die Geschichte eingehen. Der Austritt des Vereinigten Königreichs aus der Europäischen Union und eine unvorhergesehene globale Pandemie haben zweifellos die Rekrutierungslandschaft erschüttert, aber haben diese seismischen Ereignisse den Markt bis zur Unkenntlichkeit verändert?
Was hat sich verändert?
In einer Zeit des absoluten Umbruchs haben hochfliegende Talente in erfolgreichen Amtszeiten an der Beständigkeit ihrer Rollen festgehalten. Aus diesem Grund leben wir in einer Zeit hart umkämpfter Arbeitsmärkte, insbesondere auf dem hochoktanigen Markt für juristische Rekrutierungen. Auch die jüngsten gesellschaftspolitischen Ereignisse haben sich nachhaltig auf die Mobilität ausgewirkt. Die Bewegungseinschränkungen durch den Brexit stehen im Konflikt mit der durch COVID bedingten erhöhten Flexibilität und Abgeschiedenheit der Arbeitswelt. Seit 2020 hatten Unternehmen jedoch keine andere Wahl, als erstklassige Rechtsteams aufzubauen, die Risiken für diese konkurrierenden Kräfte bewältigen und mindern können.
Wie stellen Unternehmen also trotz anspruchsvoller Grenzanforderungen weiterhin die besten Talente ein und zwar auf eine Weise, die dennoch ein verbundenes Team kultiviert? Die Rechtsbranche, die traditionell auf grenzüberschreitende Umzüge angewiesen ist, kann ein nützliches Beispiel für die Herausforderungen und Chancen von Umzügen nach der Pandemie und nach dem Brexit liefern. Die Art und Weise, wie Unternehmen in dieser Landschaft navigieren, kann Arbeitgebern einige Top-Tipps zur Bewältigung dieses einzigartigen Spannungsfelds liefern.
1. Bleiben Sie flexibel
Nutzen Sie erstens die Flexibilität, die Ihnen das Remote Working bietet. Kandidaten auf dem Schweizer Life-Science-Markt, das solide regulatorische juristische Talent in Belgien, die französischsprachigen Fähigkeiten von Pariser Anwälten und technisch versierte Anwälte in Berlin haben unter anderem seit langem britische Arbeitgeber angezogen. Um solche Talente auch nach dem Brexit einzustellen, haben sich Unternehmen mit Hauptsitz in Großbritannien zunehmend dafür entschieden, externe Mitarbeiter einzustellen. Schließlich ist eine moderne Belegschaft in einer Welt nach der Pandemie eine entfernte. Der Einsatz von Tochtergesellschaften für den Sitz von Arbeitsverträgen hat sich in den letzten Monaten als eine Option erwiesen, um die Einstellung im Ausland zu erleichtern. Allerdings haben nicht alle Unternehmen den Luxus dieses Netzwerks, welche anderen Möglichkeiten gibt es also?
2. Geschirrrotationen und kurzfristige Platzierungen
Das Vereinigte Königreich hat eine Grenze von 180 Tagen festgelegt, die in einem bestimmten Steuerjahr im Vereinigten Königreich verbracht werden können. Darüber hinaus gilt die natürliche Person als im Vereinigten Königreich ansässig und unterliegt den britischen Steuervorschriften. Unternehmen nutzen dies, um entfernt ansässige Anwälte viel Zeit im Vereinigten Königreich verbringen zu lassen, und jährliche Abordnungen oder Teamrotationen werden immer üblicher. Die Agilität solcher Einstellungsstrategien ist eine attraktive Taktik für Arbeitgeber, die in einer Welt nach der Pandemie die besten Talente anziehen und halten wollen.
3. Werden Sie global
Arbeitgeber sollten nach Möglichkeit das Beste aus der reichen Vielfalt eines internationalen Talentpools machen. So wird beispielsweise der Stammbaum von in Großbritannien ausgebildeten Anwälten trotz der gesellschaftspolitischen Veränderungen unserer Zeit in verschiedenen Märkten begehrt bleiben. Insbesondere in globalen Positionen können im Vereinigten Königreich qualifizierte Kandidaten mit Erfahrung in einem Common-Law-System Beiträge zu US-amerikanischen, kanadischen und australischen Angelegenheiten leisten. Internationale und insbesondere amerikanische Unternehmen mit Hauptsitz, die britische Talente einstellen möchten, fühlen sich zunehmend wohler, wenn erfahrene Anwälte in Großbritannien bleiben, solange sie häufig reisen können, was oft bis zu 50 % ihrer Rolle ausmacht. Sowohl für Arbeitgeber als auch für Kandidaten könnte die Bereitschaft, über Grenzen hinweg zu schauen, eine Fülle von Möglichkeiten schaffen.
4. Für kleinere Unternehmen ist es an der Zeit, kreativ zu werden
Es ist jedoch bedauerlich, dass die meisten praktikablen Optionen an kleineren Start-ups oder weniger etablierten Organisationen scheitern, die keine Tochtergesellschaften oder Untereinheiten mit Sitz in Märkten außerhalb des Vereinigten Königreichs haben oder die in Regionen ansässig sind, die nicht über eine Fülle von britischen Unternehmen verfügen. qualifizierte Kandidaten.
In jedem Fall, aber insbesondere für kleinere Unternehmen, hängt die Umgehung der durch neue Einwanderungsbestimmungen auferlegten Beschränkungen und die Einstellung des richtigen Kandidaten (und nicht des verfügbaren Talents) von der Fähigkeit eines Unternehmens ab, Kandidaten auf kreative Weise zum Umzug zu motivieren.
Unabhängig von Ihrer Unternehmensgröße haben jedoch diejenigen mit robusten und erfinderischen HR-Teams, die mit steuerlichen und rechtlichen Interessenvertretern zusammenarbeiten, um Möglichkeiten zu schaffen, in ihren jüngsten Einstellungsstrategien Erfolg. Top-Talente fühlen sich geschätzt, belohnt und motiviert, wenn sie die Gelegenheit erhalten und großzügig entlohnt werden, umzuziehen.
5. Passen Sie Ihre Strategie an die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter an
Personen, die aus familiären oder anderen persönlichen Gründen nicht umziehen können, kann bei einem Umzug kein Urteil gefällt werden. Unternehmen empfinden die Bereitschaft von Kandidaten, den Standort zu wechseln, trotz politischer und sozialer Rahmenbedingungen oft als ermutigende Demonstration des Engagements für die Rolle, aber andere Optionen wie wöchentliches Pendeln sind nicht mehr so zugänglich. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten sich sinnvoller als bisher kurzfristigen Rotationen oder einem hybriden System öffnen.
Kurz gesagt, Arbeitgeber, die im europäischen Talentwettlauf nach dem Brexit an der Spitze bleiben wollen, sollten: flexibel bleiben, indem sie Hebelwirkung entfalten die besten Aspekte des hybriden Arbeitens, suchen Sie weit und breit, werden Sie kreativ mit Umzugsstrategien und verstehen Sie die Arbeitspräferenzen eines Kandidaten, einschließlich seines Standorts. Diese Strategien werden es Arbeitgebern ermöglichen, mit einer engagierten, loyalen Belegschaft Dividenden zu ernten. Schließlich „ist die ganze Menschheit in drei Klassen eingeteilt: diejenigen, die unbeweglich sind, diejenigen, die beweglich sind, und diejenigen, die sich bewegen“, wie Benjamin Franklin einmal sagte.
Von Elena Bajada, Geschäftsführerin bei Major, Lindsey & Afrika.
